一.調休替代加班工資合理合法嗎？

員工一切正常上班時間為每日工作中8鐘頭，每星期工作中40鐘頭。

《勞動法》要求，歇息日分配員工工作中又不可以分配調休的，付款不少于薪水200%的薪水酬勞。

不難看出，歇息日分配員工工作中，公司能夠最先分配調休。

在沒法分配調休時，才付款不少于薪水200%的加班工資。歇息日一般就是指雙休日日。

當公司可以分配員工調休時，員工理應聽從。這既保障了員工的休息權，又有利于員工的身心健康，也使員工立即恢復元氣資金投入新的工作中，有益于生產安全。

法定節假日加班加點，不可以分配倒休，企業務必依照日基數的300％付款加班費。

二.加班費證明責任由誰擔負？

1.2年內的加班費，應由用人公司給予直接證據證實，超出2年的由員工擔負證明責任。

最先，用人公司就加班費擔負的證明責任，并不是來源于證明責任顛倒。

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》及《最高人民法院關于民事證據若干規定》中“在關于勞動仲裁糾紛案中，因用人公司做出辭退.開除.消除勞動合同書.降低勞務報酬.測算員工參加工作時間等影響而產生關于勞動仲裁的，由企業擔負證明責任”的要求，不適感用以加班費的情況。由于，該要求中的說白了降低勞務報酬的證明責任顛倒，是指用人公司與員工承諾了清晰的薪水酬勞，且彼此均認同應按該確立承諾金額發工資的條件下，用人公司解決降低員工應發工資金額的原因和緣故，擔負證明責任，可用此條的先決條件是員工的薪水是明確的。而在對是不是加班加點自身產生矛盾，各執一詞的情形下，對是不是存有沖減加班費的客觀事實都不確定性，就更不會有降低薪水的情況，因而，加班費的證明責任，不適感用以此條證明責任顛倒的情況，依據誰主張誰舉證.舉證責任的判決標準，正常情況下應由工人對加班費的客觀事實，擔負證明責任。

次之，用人公司擔負二年內加班費的證明責任，系以其把握員工二年內加班加點客觀事實的直接證據。

依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條及《最高人民法院關于民事證據若干規定》中七十五條的要求，員工有直接證據證實，與加班加點異議相關的直接證據系由用人公司把握的，用人公司應屬實給予，用人公司拒不給予的，由企業擔負不良不良影響。理應對員工加班加點的直接證據及加班費的支付憑證，保存2年備查簿，在2年期內，用人公司具備法律規定的保存責任。因而，對2年內的加班費產生異議的，因用人公司把握著員工加班加點是否的直接證據及考勤表，應由用人公司給予直接證據，不然，用人公司應擔負質證不可以的法律法規不良影響。

第三，從質證工作能力上看來，由用人公司給予2年內員工加班加點的直接證據，不容易太過加劇用人公司的管理成本。

在勞務關系中，員工和用人公司中間系一種管理方法與被管理方法的關聯，員工對企業存在一定的租佃制性，且員工在該關聯中處在劣勢影響力，在日常的人力資源管理中，用人公司一般都處在強悍影響力，不論是考勤管理的紀錄內容，或是加班加點的審核表等直接證據，一般都由用人公司把握，員工一般害怕積極規定用人公司向自身給予該證據，從質證工作能力上看來，用人公司相對性于員工來講，毫無疑問處在較大優勢影響力，由企業擔負一定期內的證明責任，比較有效。但假如太過規定用人公司務必長期性保存員工所有薪水支付憑證和加班加點直接證據得話，毫無疑問會加劇用人公司的管理方法運營成本，不利維持用人公司和員工權益中間的平衡，有失公正。因而，超出2年的加班費異議，應依據誰主張誰舉證.舉證責任的標準，仍由員工擔負證明責任。

第四，用人公司擔負2年內加班費證明責任，或將獲得法律條文確定。

最高法院有關案件審理勞動糾紛案子法律適用多個現象的表述（三）（征求意見）第四十一條要求：人民檢察院案件審理勞動糾紛案子，被告方對自身明確提出的認為，有義務給予直接證據。與異議事宜相關的直接證據歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司應該給予；用人公司不給予的，理應擔負不良不良影響。員工認為加班費，用人公司否定加班加點的，用人公司解決員工未加班加點的事情負證明責任。

調解仲裁法實施后，員工提起訴訟追償加班費，超出兩年前的加班費，由工人對請假客觀事實負證明責任；2年以內的加班費，由用人公司對員工未加班加點的事情負證明責任。