企業是在市場經濟體制自然環境中極為普遍的公司方式，為了更好地擴展業務范圍，有一些平臺會開設關聯企業，因此在工作銷售市場中存有混在一起勞務關系的情況，針對此類狀況，在產生勞務糾紛后，企業混在一起勞務關系怎樣評定?因為勞務糾紛在現實日常生活是比較常用的，因此該類難題需要獲得各位的高度重視。

一，行為主體混在一起企業混在一起用人情況下的雙向勞務關系

雙向勞務關系即員工與此同時從業2個之上時間上并不矛盾之工作中，即別名兼差，正常情況下為法規所許，但有違背嚴禁惡性價格競爭要求之情況不在此限，又與其上班時間超出法律規定最大上班時間甚多則，其第二工作中之勞務關系失效。[ 轉引自鄭尚元：《勞動合同法的制度與理念》，中國政法大出版社出版2008年版，第115頁。]現階段廣泛認為《勞動合同法》認可了雙向和多種勞務關系的客觀現實，但對雙向勞務關系是一種不倡導都不嚴禁的心態。[王林清:《勞動爭議裁訴標準與規范》，人民檢察院出版社出版2014年版，第68頁。]最先，《勞動合同法》并沒有明文規定一個員工與好幾個用人公司創建雙向或多種勞務關系歸屬于違反規定;次之，《勞動合同法》第三十九條第(四)項要求，“員工與此同時與別的用人公司創建勞務關系，對進行本部門的工作目標發生比較嚴重危害，或是經用人公司強調，拒不糾正的，”用人公司能否隨時隨地消除勞動合同書。換句話說，員工與別的用人公司創建勞務關系，假如既沒有危害進行本部門的工作目標，用人公司都沒有提出質疑，則法律法規并不嚴禁員工與2個60的用人公司創建勞務關系;[擬定工作組：《中華人民共和國勞動合同法釋義》，我國市場出版社出版2007年版，第127頁。]再度，若只有評定一家企業與員工中間存有勞務關系，就代表著不管選擇哪一家企業，都將面對著對另一家或幾個企業與員工中間存有的關聯無法做出有效表述的阻礙;最終，伴隨著社會經濟發展的發展趨勢，在我國的工作方式也在不斷轉變與自主創新。如今彈性工作，鐘點工，做兼職員工都早已十分廣泛，這種人與企業中間實際上都具有著雙向勞務關系，因此教條主義地否認雙向勞務關系的合理合法，顯而易見早已毫無道理了。[謝國偉，劉志蓉：《勞動爭議案件審判要旨》，人民檢察院出版社出版2006年版，第424頁。]

混在一起用人就是指控股股東為同一人或是具備直系血親的兩種或好幾個經濟發展機構，業務流程內容同樣或存有交叉式，經營地沒法區別，工作人員，會計等相對高度混在一起，且通常不與員工簽署書面形式勞動合同書，有意搞混用人，使員工沒法明確其用人公司。行為主體混在一起企業根據“混在一起用人”來模糊不清擔負工作法律權利行為主體，在產生關于勞動仲裁時，互相推卸責任法律依據或是立即將法律依據推脫到沒有具體資本充足率的行為主體上，以實現避開工作法律權利的目地。行為主體混在一起企業本質上缺失了人格特質的自覺性，當想員工混在一起用人時，從給予工作的時間和空間上均無法區別用人行為主體，但員工與各企業中間客觀性上均合乎組成勞務關系的要素，即產生雙向或多種勞務關系。

用人公司行為主體混在一起的關鍵具體表現為組織架構混在一起，資產混在一起，運營業務流程混在一起等情況，暗含了混在一起用人，因此行為主體混在一起是裁判員此類案子須查清的基本民事法律事實。對是不是歸屬于行為主體混在一起產生異議時，必須彼此各自開展質證證實。假如根據最主要的“誰主張誰舉證，舉證責任“的認定標準，嚴格管理員工給予充足直接證據證實企業中間行為主體混在一起的情況，由于員工質證劣勢影響力及生產制造運營模式的內部性特點，將使員工在起訴中沒法獲得對應的司法部門救助，難以避免的與司法機關的實證研究公平正義精神實質發生爭執。《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第七條要求，在中國法律沒有實際要求，依本要求以及其他法律條文沒法確認民事責任承當時，人民檢察院能夠依據法律規則和誠實信用原則標準，綜合性被告方質證工作能力等要素確認證明責任的擔負。故用人公司行為主體混在一起的質證方法不可僅限于可用“誰主張誰舉證，舉證責任”的標準，根據平等原則，可由員工擔負基本客觀事實的證實義務，質證證實企業中間具備行為主體混在一起的比較大很有可能，使大法官造成合理懷疑，進一步的證明責任則遷移至企業，由企業質證清除合理懷疑。在員工進行基本認定后，假如用人公司不可以說明其行為主體上的自覺性，則確認用人公司行為主體混在一起，可訴請行為主體混在一起的企業與員工中間存有雙向或多種勞務關系。自然，人民檢察院在評定雙向或多種勞務關系時，務必根據員工的認為。

二，怎樣評定行為主體混在一起企業混在一起用人時的勞務關系

(一)關系企業混在一起用人時的勞務關系。這里的關系企業只指2個之上彼此之間存有立即或間接性控制關系或重要危害關聯，但彼此之間獨立人格的婚姻法上的用人行為主體。當關系企業混在一起用人時，假如從員工的招聘單位，工資支付企業，創建勞務關系時的滿意等主要因素可以明確勞務關系所屬是關聯公司中的某一公司，能夠評定其與員工存有勞務關系，并分配員工與此同時給別的關聯公司給予工作。但假如關聯公司間的混在一起用人渡過于比較嚴重，無法識別出招聘單位和關鍵用人者，或是關聯公司間顯著存有故意運用關聯公司中的空殼公司避開工傷保險義務的趨向，能夠判定用人單位與全部關聯公司存有勞務關系。

(二)一同聘請情況下的雙向勞務關系。這里的一同聘請特指2個60的用人行為主體聘請同一員工，從業某一特殊工作中。實踐活動中普遍的是同一棟樓或同一樓房的眾多企業聘請同一員工從業保安人員，保安，保潔服務等工作中。此類情況下，員工與各企業中間均有創建勞務關系的滿意，合乎勞務關系的構成要件，且不屬于《勞動合同法》第三十九條第(四)項要求的情況，理應評定具備雙向或多種勞務關系。在存有雙向或多種勞務關系情況下，員工具體從業的是一份工作中，因此員工只有享有一份勞務報酬，經濟補償及各類社保工資待遇，各用人公司解決員工的工作債務擔負法律責任。

(三)雙員工一工作中情況下的勞務關系。雙員工一工作中就是指用人公司認同或是默許兩位員工輪著為其從業一份工作中，領到一份薪水。實際中多見于鄉村，兩位員工中間通常有特殊關系，如父子倆，弟兄，夫婦等。差別于臨時性打零工，雙員工輪著給予人力資本圍繞于全部用人期內，具備持續性。因兩位員工與用人公司中間合乎勞務關系的構成要件，均具備勞務關系，當員工產生交通事故時，當然具有工傷險工資待遇。但在勞務關系中，員工以人力資本來獲得勞務報酬，勞務報酬就是員工計付工作的溢價增資，即然兩位員工互相配合一份工作中，那也就只有一同領到一份薪水，不然將對用人公司和其他員工導致不公平。當兩位員工的總薪水高過本地最低工資標準規范，而分別的薪水小于最低工資標準標準時，員工沒有權利認為以本地最低工資標準規范付款其薪水。

(四)勞動派遣中勞務關系。在勞動派遣情況下，用人公司與用人企業中間也是有很有可能存有交叉式交替用人的情況，但《勞動合同法》確立界定了用人公司與用人企業，外派企業與員工中間是勞務關系，用人企業與員工中間則是一種有工作無勞務關系的用人管理方法關聯。

也即一個員工與2個，或是好幾個存有著關聯性的公司存有著勞務關系，我們知道，針對一個員工與某企業單位創建勞務關系以后，會變成企業單位的在編人員，可是針對混在一起勞務關系是不容易被在編的，因此在評定勞務關系時是非常繁瑣的。