實踐活動中，員工由于各種原因存有著很多與用人公司沒簽訂合同客觀事實勞務關系的狀況，用人公司通常為此為托詞托欠乃至回絕結算薪水，更無有關經濟發展賠付。這時假如具體存有給予工作個人行為，產生客觀事實勞務關系得話，那麼用人公司與員工中間存有的勞務關系，受《勞動合同法》維護嗎？

一.客觀事實勞務關系應當具備如下所示四個要素： 　　

1.工作計付個人行為早已產生　　

勞務關系的標底是工作計付個人行為，該情形的存有和結束是產生事實勞動關系的主要規范。僅有員工依照用人公司的規定，投入一定的精力和智商，進行工作職責，造就勞動所得，并歸用人公司全部，才代表著員工已向用人公司擁有自身的人力資本所有權，給予了有償服務工作，從法律法規上產生一種勞務關系。工作計付個人行為產生成為事實勞務關系的主要構成要件?！　?br>

2.主從關系早已產生　

員工與用人公司的生產要素緊密結合，開展特殊的生產制造工作中，將人身自由權在一定時光范疇內歸用人公司操縱，聽從工作職責分工和工作計劃，遵循工作管理制度，接納勞動部門的管理方法和監管，并從用人公司處得到經濟補償和相關福利工資待遇。因此，在一定階段內，員工從歸屬于用人公司，二者產生一種平穩的管理方法與被管理方法關聯。這也是客觀事實勞務關系的關鍵特色和構成要件之一。

3.默認設置的意思表示　　

即在勞資雙方中間普遍存在著意思表示滿意的因素，這類滿意或者根據口頭上承諾或者根據個人行為默認設置而成的，即勞資雙方存有的主從關系的情況在客觀性上即相當于彼此被告方間已經有簽訂合同書的意思表示，這般才可以在理論上維持一貫性并合乎實際的狀況。近期又出現了升級的默許合同說，覺得在分辨主從關系和意思表示創立時，要有更謹慎的分辨因素。即評定勞動力是以顧主為目標，在顧主的指引監管下提高工作，顧主對勞動力有職位安插配備權與懲戒權，能夠在本質上決策薪水信用額度，合乎之上各類因素的事情的，才可以分辨勞資雙方默認設置的意思表示創立。

4.缺乏法律規定的方式要素　　

在客觀事實勞務關系中，用人公司給予工作標準和要求的工作規范，員工給予無償工作，彼此之間存有歸納的意思表示，或根據口頭上承諾或根據個人行為默認設置而產生的。因而，從法規上看，客觀事實勞務關系具有了行為主體.內容和意思表示3個因素，彼此中間產生了勞務關系，僅僅未產生書面形式合同書，缺乏法律規定的方式要素。這也是客觀事實勞務關系差別于工作法律事實之所屬，也該是其構成要件之一。

二.未簽勞動合同書 但有真實勞務關系，受《勞動合同法》維護嗎？

用人公司不和員工簽勞動合同書，用人公司歸屬于違背《勞動合同法》要求，員工能夠讓用人公司付款賠償，企業若不付款，員工能夠向用人公司所屬的關于勞動仲裁監察委員會申請辦理勞動仲裁，規定用人公司付款。

自用人之日起超出一個月不滿意一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書，員工能夠請求付款從第二月起付款每月二倍薪水。

自用人之日起滿一年不與員工簽訂書面形式勞動合同書看作簽署無固定不動期勞動合同書，用人公司單方消除勞動合同書，若員工無過錯狀況下，用人公司歸屬于違反規定消除勞動合同書，必須依照《勞動合同法》第47條要求的經濟補償金規范的二倍向員工付款賠償費。
關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內為一年。仲裁時效期內從被告方了解或是理應了解其權益被損害之日起測算。

三.未簽勞動合同書如何理賠？

未簽勞動合同書而認為雙倍工資的最多限期是11個月。一般來講，雙倍工資的起算時間為用人之日起滿1個月的次日，截止時間為補簽勞動合同書的前1日。用人之日起滿1年并未簽署勞務合同的，自用人之日起滿1個月的次日至滿1年的前1日都應付款雙倍工資。

未簽勞動合同書滿1年的，滿1年的當日視作已簽署。假如員工工作中1年之后仍沒法與用人公司簽署勞動合同書，應當考慮到是不是立即觀點支配權，并與用人公司。

上文告知了大伙兒沒簽訂合同客觀事實勞務關系受國家法律維護，與此同時向我們介紹了沒簽勞動合同書的員工怎樣才能成功理賠，期待對大伙有一定的協助。有的用人公司為了更好地避開法律法規不負責任，不愿意簽合同，員工能夠依照文中上述拿出法律法規武器裝備，依規維護保養自身的合法利益。自然，我提議，員工要挑選靠譜的用人公司，并立即簽署勞動合同書。