一，加班加點的薪水按哪些規(guī)范測算

加班費并不是以標準工資為基礎來測算，只是以勞動合同書規(guī)范的員工自己鐘頭標準工資來估算的。

依據《工資支付暫行規(guī)定》第十三條 用人公司在員工進行勞動定額或規(guī)范的工作目標后，依據具體必須分配員工在標準規(guī)定上班時間之外工作中的，應按下列規(guī)范結算薪水：

(一)用人公司依規(guī)分配員工在日標準規(guī)定上班時間之外增加上班時間的，依照不少于勞動合同書規(guī)范的員工自己鐘頭標準工資的150%付款員工薪水;

(二)用人公司依規(guī)分配員工在歇息日工作中，而又無法布置調休的，依照不少于勞動合同書規(guī)范的員工自己日或鐘頭標準工資的200%付款員工薪水;

(三)用人公司依規(guī)分配員工在法律規(guī)定請假節(jié)日工作中的，依照不少于勞動合同書規(guī)范的員工自己日或鐘頭標準工資的300%付款員工薪水。

推行計時工資的員工，在進行記件預算定額工作后，由勞動部門分配增加上班時間的，應依據上述要求的標準，各自依照不少于其自己法律規(guī)定上班時間記件價格的150%，200%，300%付款其薪水。

經勞作行政機關準許推行綜合性測算施工時間工時制度的，其綜合性測算上班時間超出標準規(guī)定工 作時間的一部分，應視作增加上班時間，并應按本要求付款員工增加上班時間的薪水。推行不按時工時制度的員工，不實行以上要求。

二，不給加班費該怎么辦

沒有獲得加班工資，能夠向社會保障監(jiān)管部門或撥通12333社會保障熱線電話開展投訴，還能夠到監(jiān)察委員會和人民檢察院去申請勞動仲裁。

必須提示的是，最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》要求，員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任，但員工有直接證據表明用人公司把握管理方法加班加點客觀事實出現的直接證據，用人公司不保證的，由勞動部門擔負不良不良影響。

在加班加點時留意搜集并保留好相關的直接證據。例如考勤統(tǒng)計表影印件，蓋上公司章的加班加點安排，加班加點時的工作日志，加班加點時解決拿貨發(fā)貨的紀錄，加班加點所做工作文件，自身經手人的市場銷售紀錄，出入庫單等。此外，一起加班加點的朋友的證詞，加班加點時間拜訪客戶所得到的顧客證詞，在實際的監(jiān)督及訴訟中也能夠充分發(fā)揮直接證據的功效。

盡管容許用人公司合理安排員工在歇息，請假的時間加班加點，但正常情況下也規(guī)定征詢員工的允許，而且針對企業(yè)分配上班的時間，也不能超出法律法規(guī)的時間，如每一個月分配上班的時長不可以超出36個鐘頭。自然，分配上班也必須根據員工合理的補貼，這就是我們說的加班費。依據實際情況的不一樣，測算加班費的規(guī)范也存有差別。