HR千辛萬苦引來的新員工，沒來幾日就離開了，如今早已成為了許多公司的煩擾之處。要處理這個問題，最先要剖析造成新員工外流的首要緣故，隨后對癥治療，才可以有效的改進公司的留才難題。

新員工為何一直成活率不高？

依據公布調查數據信息，新員工廣泛的成活率僅有70-80%，換句話說有接近?的人外流了。進一步的根本原因：

30%：企業狀況與期望不符合

20%： 不適合企業里面氣氛及文化

20%： 工作中難道說大，短期內無法入門

20%：不太喜歡領導與同事

10%： 欠缺信任感

如何提高新員工的成活率？

1. 讓新員工感受到溫暖

怎樣讓員工覺得溫暖?這反映在許多小小細節中：例如，你不應該那樣熱烈歡迎新員工：他/她被領取了一個積滿灰塵、亂七八糟的辦公室桌子前，一開電腦上，被舊主人家設定的登陸密碼給卡住了，問人事部門，人事部門不了解，問技術性，先這些，技術性在忙著……請想像一下，新員工是啥覺得——步驟亂、不技術專業……

例如，新員工的立即領導干部要帶上新員工認識一下大伙兒，尤其是未來工作中要有較多來往的朋友;例如，不必讓新員工獨自一人午飯，許多商家也許會認為，這一點誰不清楚，但是，新員工的立即領導干部很有可能就沒注意到這一點，或是是有急事抽不上身。

在新員工剛加入的幾日內，做為管理人員一定要多空余時間去跟蹤。去了解員工是不是滿足這一自然環境?有哪些因素必須 協助?對工作中有哪些了解?多去具體指導他的工作中。一定要讓員工覺得到你是真得在關注他協助他。此項工作中至少要不斷三天。

HR等除開講明規章制度、要求外，也需要多給新手講下企業周邊的就餐、交通條件等，企業會舉行什么主題活動這些，問一問他的個人愛好，把有一樣喜好的朋友強烈推薦給他們……

2. 對新員工開展操作系統的學習培訓

為了更好地讓新員工盡早了解工作中、融進人物角色，員工培訓就不可或缺，不必由于是初創公司就跳出了這重要環節。沒有時間、資金重裝系統、深層次的學習培訓，也需要對于公司文化、商品或服務項目、精英團隊等做精義的學習培訓。并且，這一學習培訓并不是隨意分派本人就可以做。也不要說給個內容你去看，有什么問題來找我聊。

3. 讓老師充分發揮真真正正功效

有一些公司招人新員工以后讓單位領導層或老員工來塑造，但是這種塑造責任人工作中較忙，許多情況下就是簡易地讓新員工做一些瑣事，“做一下這一，做一下那一個”會讓新員工感覺自身在打零工。因為任其充分發揮，造成新員工如何想便會如何做，結果常常不成功，非常容易讓它們失去了信心而離職，即便 留有，也很有可能含有各種各樣難題，為將來的工作中留下安全隱患。

4. 就工作規劃溝通交流達成一致

或許你給新員工定的實習期總體目標并不高，可是做為不了解具體情況的新員工卻感覺難以達到，因此 你需要就實習期的工作中，與萌新開展多方面的溝通交流，并告之其實際的完成途徑和經典案例;當新員工對實習期總體目標滿懷信心并盡力去做的情況下，或許他就早已不會離開了。

5. 一場宣布的實習期轉正面談

三個月的時間迅速，到新員工轉正定級的情況下，現在是時候跟你的新員工做一個好好地的小結了，以往的三個月，新員工的一些工作中結束的非常好，這些工作中必須 改善，工作能力層面必須 怎么提高，下面一年的工作重點這些。

6.營造好公司文化

社會發展是個人心險惡，企業也是個小染色機。一個企業的公司文化也會對工作中之中的每一個人造成耳濡目染的危害。(初創公司也是有公司文化?自然，并且，其公司文化更密切地與創辦人有關)。大伙兒是在開心地認真工作，或是在勤奮地裝忙與推卸責任?是排資論輩或是能力講話?

實際上這種新員工漸漸地都能感受到，也會直接影響到其運行個人行為。那對新員工的專業培訓與規定能具有預估的功效嗎?這好像是蛋生雞與雞生蛋的難題。因此 ，公司文化是公司的創新能力，其動能不必一概而論。

假如新員工外流以后都不找尋緣故，就要新員工招進來以后不停的降低，隨后在耗費活力招騁新的一批員工，這針對企業的發展趨勢可能極其不好。因此 ，深層次發掘新員工外流的源頭是確保精英團隊良好發展的相應措施，非常值得諸位HR們去認識和關心。