關鍵員工的辭職是每一家企業在管理工作最煩惱的現象之一，這如同企業頭頂的金箍一樣，隔三差五會刺疼企業每一根毛細血管和神經系統。由于做為企業的核心人物和業績考核奉獻種植大戶，她們的離開必然干擾企業在各領域的格局和發展趨勢。

因此怎樣減少關鍵員工的員工流失率，是公司不同層次的管理人員和大家HR一直在考慮的難題。有關這個問題，在網上的見解關鍵聚集在兩個方面：

1、分配問題：錢

包括：月薪、獎勵金、股指期貨、股份、福利等

2、感情問題：心

包括：同事關系、企業氣氛、歸屬感、管理權限等

簡易用馬云爸爸得話是：要不錢沒給夠，要不心受氣了。

粗略地看上去這種要素確實都和關鍵員工離開有必定的聯絡，可是具體分析一下，很有可能身后的現象沒有這么簡單。

最先每一家集團公司的關鍵員工一定全是這個企業工作能力最出色或是奉獻最突顯員工之一，不然他也做不了關鍵員工。

可是通常絕大多數工作能力越出色的人為自己制定的目的也便會越高，做為早已完成了需求層次理論的一至四層的她們，完成自我肯定是她們一直要去追求完美的(太注重錢的以外)

這也就是為啥我們會碰到許多關鍵員工明確提出辭職以后，企業表明想要升職加薪分股份股指期貨卻仍然留不出來的關鍵因素之一。她們早已不在意(或是厭煩)眼下一切，由于在她們內心擁有更多的目的和更遠的遠處。

所以說：絕大多數關鍵員工離開的因素應該是『廟過小，觀音菩薩很大』，簡言之便是公司核心理念不夠，或是企業都還沒創建起自身的門坎。這一也許看上去有點兒虛，先不要著急，小匯來剖析一下在其中的邏輯性。

關鍵員工通常是早已把公司業務和經營看的非常清楚的一群人，假如企業在服務和經營層面門坎較低，欲望大的關鍵員工便會考慮到自己做生意或和盆友一起做，由于這一運營模式自身就沒非常的門坎，自己做不但工資高并且是歸屬于自個的工作;沒有那么大欲望的關鍵員工，她們會去挑選要求較高的企業鍍電鍍金，終究別人門坎較高能學得的見到的食物徹底不一樣。

這個時候有些人是不怎么會在意眼下的幾千幾萬的(除差錢)，由于相對于他還可以選用的將來盈利而言，眼下的真的便是兒科了。

有關門坎，再舉個案例表明一下：

例如騰訊官方，微信怎么的精英團隊技術骨干不容易跳出來自己創業去作出一個驚為天人的商品擊敗騰訊官方呢？緣故自然并不是由于大伙兒有多忠誠微信張小龍和小馬哥，只是由于手機微信自身的核心理念十分高，這一廟充足大讓她們能夠有充裕的空間使出手腳，并且這種新項目門坎也特別高，即使離開帶去了你也不太可能再去造就一個手機微信，這就是為什么她們不動的核心緣故所屬。

歸根結底，大家管理人員一定要充分考慮清晰企業最具備市場價值的地點是啥，那樣才可以真正的從根本原因上來處理關鍵員工辭職的難題。

分辨『核心理念』并不是看『沒有這方面可不可以』，只是看『替代成本費』是怎樣。像關聯推動型的企業，替代專業技術人員的成本費不高，可是替代這些可以拿訂單的人成本費很高，如果是技術性推動型的，替代業務員的成本費不高，而替代專業技術人員成本費就很高。

因此要減少關鍵員工的辭職，最核心的還是要增強企業的競爭優勢，或是企業高層住宅領導者的競爭能力，這就是壓根，僅有做到了這種再去談愛和憋屈的事兒才更加有意義。并不是么？