現在的企業激勵機制中，一些企業由于觀念上滯后或辦法失當導致激勵效果不盡善盡美。正所謂“物極必反”，員工激勵要“適度而行”，不然員工每天都沉浸在“毒雞湯”當中，不知茫茫然。所以，仔細分析企業激勵中存在的誤區，采納針對性的激勵改善措施，有助于進一步提高企業管理的水平。

員工激勵的誤區

誤區一：盲目以為金錢激勵能夠處理一切問題

從實際情況來看，企業現行的一些激勵方法仍不能有用地激起人才的效能，尤其是不能較好地凸顯管理者的價值。此外，企業選用單純性的金錢激勵并不必定能收到很好的激勵效果。例如，關于那些常常加班的技術員或常常出差的業務員而言，他們期望抽出更多的時刻陪同家人或自我放松。物質或金錢的需求僅僅員工多樣化需求的一種類型，且對多數員工而言，這種需求并非是首要的。

所以，企業欲最大化地激勵員工，有必要充分了解和尊重員工的多元化需求，而不是一味經過金錢來進行補償。

誤區二：激勵方法過于單一

當時的企業在激勵方法上存在一個重要的誤區，即激勵方法的單一化和同質化。

事實上，企業應把人力資源管理看成是一種產品服務，而員工作為產品服務中的顧客集體，其需求、職位、心思情緒各不相同，為此應選用差異化的柔性激勵方法。

現在，許多企業激勵方法過于單一，不光形成了激勵效果的低下，還形成了物資的重復性浪費。

誤區三：激勵實施不及時

實際中，企業期望將員工的激勵固定到某一特定時刻施行，如企業年度表彰大會、企業季度績效核算、企業管理進步月等，但這種集中式的獎賞卻在時刻上嚴峻滯后于員工的期望。激勵的不及時會使激勵效果大打折扣。

需要重點指出的是，企業即使及時施行激勵之后，也應在榜首時刻內與員工進行溝通，以此來消除員工心思上存在的誤區。許多企業在企業工資或福利待遇上漲之時，并未及時地向員工解釋上漲的原因、上漲的幅度、下一階段上漲預期等，形成許多員工因預期方針未完成而呈現抵觸情緒。

員工假如發現在同等條件下自己取得的報答并不比其他單位或別人少，不滿情緒自會下降。而假如企業不能有用地與員工進行溝通，仍然會有許多員工“想當然”地以為企業仍是不重視員工。

現在，許多企業都知道到了專業性人才的效果，并競相進步人才引進的花費。但這種攀比式的激勵方法發生的效用有限，一方面可能挫傷本來員工的積極性，另一方面引進的人才又會由于其他企業開出更高的薪酬而流失。

員工激勵應該怎么做？

一. 精神激勵法

員工的精神激勵，并非必定要同“錢”掛鉤。能夠依據實際情況，針對性的進行及時激勵。

企業可憑借外部平臺將激勵措施落地，如福利PLUS平臺既能為企業供給員工及時激勵渠道，又為企業提供一站式員工福利服務。福利PLUS的激勵分兩種：精神激勵、物質激勵，假如員工在工作上表現出色，或許對企業作出貢獻，即可在福利PLUS渠道表達欣賞及獎賞，經過對員工及時表達認可、激勵和點贊，使員工的精神受到鼓舞，然后激起員工內在驅動力。

二. 物質激勵法

只談精神激勵，那肯定是不行的。物質激勵，是指小禮物、紅包打賞、積分打賞，福利PLUS平臺為企業供給積分打賞功能，積分打賞不僅能添加員工的一部分收入，還能使用積分在福利商城購買他們喜愛的禮品。這樣，不僅提高員工的積極性，還為企業鑄造雇主品牌形象，進一步提升企業競爭力。

好員工為何留不住？團隊為何很難激勵？老舊的思想都以為是員工想要更高的薪水，他們說想看看外面的世界。這種觀點其實都在把問題歸到員工身上，但作為公司管理者，應當了解員工的確切需要，“對癥下藥”才能把激勵機制落實到位。