不僅小公司，大公司也存有一樣的難題！！！

有那么一個(gè)事例，一家知名國(guó)企，結(jié)果內(nèi)部“辦公司政冶”“爾虞我詐”非常比較嚴(yán)重，而這名新員工徹底沒(méi)法融進(jìn)，結(jié)果待了不上一個(gè)月就迅速辭職了。

常常有HR意見(jiàn)反饋如今局勢(shì)不太好，員工流動(dòng)率很高。

費(fèi)盡心機(jī)招的新員工不上三天老板跑路，殷切期望的老員工也競(jìng)相換工作，試著了很多方式仍然無(wú)法得到改進(jìn)，確實(shí)叫人頭禿。

也許，更是由于忽視了員工歸屬感的必要性。

什么叫歸屬感？

歸屬感就是指員工歷經(jīng)一段階段的工作中，在思想方面、心理狀態(tài)上、情感上對(duì)公司造成了歸屬感、公平公正感、歸屬感、價(jià)值感、工作中責(zé)任感和滿足感，這種覺(jué)得最后內(nèi)化作員工的歸屬感。

近些年，心理學(xué)專家對(duì)歸屬感難題開(kāi)展了很多科學(xué)研究，覺(jué)得欠缺歸屬感的人會(huì)對(duì)自身從業(yè)的工作中欠缺熱情，使命感不強(qiáng)。

而有歸屬感的員工，可能造成心里自身約束和明顯的使命感，從而激發(fā)本身推動(dòng)力產(chǎn)生調(diào)整情緒，最后造成報(bào)之以李的效用。

讓員工對(duì)公司造成歸屬感，是每一個(gè)公司都會(huì)追求完美的總體目標(biāo)。

如何提高員工歸屬感？

該如何提高員工的歸屬感呢？大家依據(jù)馬斯洛理論的需求層級(jí)基礎(chǔ)理論來(lái)剖析一下。

馬斯洛理論把需求分為生理學(xué)需求、安全性需求、社交媒體需求、重視需求和自我價(jià)值需求五類，先后由較基層到較高層次人才排序。

務(wù)必融合員工的困擾需求提升她們的歸屬感，不然一切都是浮在表層，事半功倍。

1、生理學(xué)和安全性需求

生理學(xué)需求和安全性需求是最基礎(chǔ)的需求，假如連這兩項(xiàng)都沒(méi)法確保，就不要寄希望于員工讓你多么好的收益了。

“給員工吃的是草,卻規(guī)定她們有狼性”，那樣的管理方式相當(dāng)于耍無(wú)賴。

1）給與有效的工資待遇

錢的重要性無(wú)須多講，馬云爸爸的至理名言“員工離職，要不錢給少了，要不心憋屈了”，大家都十分認(rèn)可。

也不是說(shuō)薪水一定要處在行業(yè)TOP的部位，但最少應(yīng)當(dāng)有效。

假如勤勤懇懇工作中的工資待遇和混水摸魚、總是上下班打卡的工資待遇無(wú)差，或是做著主管的活卻只給助手的薪水，員工當(dāng)然會(huì)覺(jué)得心寒。

有效的薪資工資待遇是維護(hù)和提升員工工作熱情的最有效的鼓勵(lì)方式。HR在設(shè)計(jì)方案薪酬管理體系時(shí)，應(yīng)留意避開(kāi)這幾個(gè)方面：

薪資水平小于銷售市場(chǎng)制造行業(yè)水平。

執(zhí)薪不公平。

勞逸不均，工作中分派不科學(xué)。

高管薪資遠(yuǎn)遠(yuǎn)地高過(guò)農(nóng)村基層員工。

漲薪欠缺根據(jù)，或業(yè)績(jī)考核評(píng)核不合理。

薪酬推遲派發(fā)，測(cè)算有不正確。

公司盈利無(wú)法與員工適度共享。

2）讓員工對(duì)公司發(fā)展趨勢(shì)有所期待

有將來(lái)的公司才有資質(zhì)談歸屬感。沒(méi)人想要待在一家隨時(shí)隨地將會(huì)破產(chǎn)倒閉、自身隨時(shí)隨地將會(huì)下崗的公司。讓員工覺(jué)得公司有發(fā)展、有前途、有期待，是最基本的規(guī)定。

老總很重要，最少要可以堅(jiān)持不懈把公司做下來(lái)，而且領(lǐng)著員工在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的銷售市場(chǎng)上沖出一條血路。

針對(duì)HR來(lái)講，也有一種很合理的方式，按時(shí)把公司現(xiàn)階段的贏利情況、下發(fā)展目標(biāo)和方案告之員工，讓員工對(duì)公司現(xiàn)階段的發(fā)展趨勢(shì)有一個(gè)最基礎(chǔ)的分辨。

2、社交媒體需求（感情和所屬需求）

社交媒體需求相對(duì)性生理學(xué)和安全性而言，是較高層次人才的需求，終究情感上的必須比生理學(xué)上的必須來(lái)的更為細(xì)膩。

1）和睦的精英團(tuán)隊(duì)關(guān)聯(lián)

80%的員工辭職，和其立即上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)。

在解決精英團(tuán)隊(duì)關(guān)聯(lián)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)干部很重要。

領(lǐng)導(dǎo)干部要平價(jià)，不必趾高氣昂；要有全局觀念，想要權(quán)力下放給下屬；要協(xié)助員工發(fā)展，而不是指令員工務(wù)必如何；要把員工權(quán)益放第一位，而不是放棄員工滿足自身。

領(lǐng)導(dǎo)能力社會(huì)學(xué)第一人西蒙?斯涅克以前說(shuō)：“假如管理者在做決定時(shí)將精英團(tuán)隊(duì)組員擺在首位，而犧牲自己的權(quán)益，為組員造就歸屬感和歸屬感，那麼這一精英團(tuán)隊(duì)一定能得到巨大成就。”

受領(lǐng)導(dǎo)干部危害，員工中間的關(guān)聯(lián)也會(huì)較為和睦。

HR還可以幫助機(jī)構(gòu)各種各樣更有意義的團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)或是興趣愛(ài)好群，例如：狼人殺比賽、騰訊王者榮耀賽事或是美妝護(hù)膚群、運(yùn)動(dòng)健身群，提升朋友間的溝通交流。

2）重視對(duì)員工的人性化服務(wù)

英國(guó)西敏司所寫的《甜與權(quán)力》中有那樣一句話：相對(duì)性于甚少的加薪，美國(guó)職工更想要以便喝一杯加了糖的茶而認(rèn)真工作。含意就是，少量加薪對(duì)員工的鼓勵(lì)實(shí)際效果還比不上一杯完全免費(fèi)的加了糖的茶。

在人性化服務(wù)這方面，很多公司做的非常好，例如完全免費(fèi)客車、公司飯?zhí)谩⒂行缴佟⒂行蕉燃俾糜蔚?.....將會(huì)一些公司在資產(chǎn)和工作能力上面有艱難，那提議HR從瑣事上下手，例如：

協(xié)助剛大學(xué)畢業(yè)的年青人處理生活上的一些小艱難，出示租房補(bǔ)貼或餐補(bǔ)。

給同事每個(gè)月大半天的生理學(xué)暑假。

針對(duì)家里有小孩子的女士，適用他們工作中彈性。