在人力資源的的幾大模塊中，“薪酬福利”常常被放在一起說。

薪酬，顧名思義，是對員工工作勞動付出的報酬，是一種固定的回報。而福利，更多的是一家公司除勞動所得外，額外給予的各項為滿足職工物質(zhì)文化生活，保證職工及其親屬一定的生活質(zhì)量而提供的工資收入以外的津貼、設施和服務的社會福利項目。兩者有本質(zhì)的不同。

任何一家公司，無論大小，“福利”都是存在的，當然，標準視經(jīng)營情況，有高有低。為了應景，今天筆者著重來說一下“福利”這個老生常談的話題。做好“福利”，對于企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定來說十分有利：

1.在招聘階段可以吸引到優(yōu)秀的員工加入；

2.激勵目前在職的員工有良好的工作情緒和生活狀態(tài)，讓職工感覺公司是正規(guī)的，制度和保障是完善的；

3.為職工提供生活的便利，商業(yè)補充醫(yī)療類還減輕了職工的生活負擔，能使職工更好地投入生產(chǎn)和工作，有利于提高勞動生產(chǎn)率；

4.福利手段使用得好，會增強員工的歸屬感和凝聚力，使得員工的離職率大大降低。

既然福利如此的重要，那為什么我們不能大手筆的投入福利的制定和執(zhí)行中呢？事實上，很多中小型企業(yè)，受限于企業(yè)的經(jīng)營狀況和管理思維模式，想要有更多的預算做好福利激勵很難。

如何在預算有限的情況下，花小錢，做大事呢？

首先，福利預算都是在年初的時候有個大概的預算的，我們需要把一年的額外福利大概分解到每個季度，這樣不至于年底捉襟見肘，并且在預算表中大概列明用于哪些項目的支出，比如：體檢、新入職員工的補充醫(yī)療、戶外拓展、節(jié)日粽子月餅采購、生日會、其他激勵性支出等。有規(guī)劃性，實行起來才更有計劃，不至于預算的時候用超了很多，而且項目清晰，領導簽字會更爽快哦——！

其次，在分攤的月份中，需要注意考慮到人員流動的季節(jié)性。每年的3、4月份都是招聘的高峰，大量的員工入職，那么二季度相關的入職員工的節(jié)日預算、體檢預算就要預留出多一點。

這個階段的新員工入職，對公司還有一定的觀望階段，公司的福利和集體活動，更需要融洽新員工和老員工之間的氛圍，也要幫助新員工更加融進企業(yè)文化，所以戶外集體活動、聚餐聚會之類的，相對更合適一些，活動中要注意以老帶新。

再次，很多公司的福利，其實就是老板的一句話，節(jié)日的時候發(fā)不發(fā)東西？發(fā)什么？很多是老板說了算。而老板很多時候看到的是硬性的支出，很難一下子理解到對于穩(wěn)定員工，提高產(chǎn)能帶來的作用，所以需要我們hr做好相關的規(guī)劃和說明工作。

資源置換。公司有良好的資源的，比如頁面資源或者活動資源的，可以和各大商家合作，為員工在家假日，用最優(yōu)的方案，置換到購物卡、演出票、攝影套餐等之類的給員工。

要先有這個意識，才能主動和市場部接洽，一起推動。這個方案特別適合有資源，但是公司沒福利預算給員工的公司，HR要學會把有限的資源最大化，換成可以給員工的各類暖心福利。

福利官可以在活動的時候，把小的預算數(shù)額，盡量細化分攤到每個人。比如年會，如果只有10萬元的獎金預算，那么分給10個人，只有10個人的驚喜和開心，那如果可以擴大受獎名額，那么雖然人均獎品價值會降低一些，但是更多的人參與進來了，也有更多的員工滿意度。有時候福利不只是花錢了事，而是讓大家參與其中，得到好的反饋。因為本身辦活動，就是融洽員工氛圍的。

是的，薪酬福利的壓力對于每一家公司而言，都是巨大的。怎么樣把壓力分拆，又能做得員工滿意，確實需要我們更用心。有可能我們預算是不夠，更有可能領導壓根不想做福利，但是從企業(yè)長遠發(fā)展來看，從長遠競爭力來看，需要我們?yōu)轭I導想得更多，小錢也要做出大事來。