當涉及到員工激勵時，許多經(jīng)理會說，這很簡單，只不過是績效獎勵、年終獎金、加薪，甚至晉升。員工的激勵措施是愿意花錢的！但這是真的嗎？物質(zhì)激勵能否滿足所有員工的需求，從而達到激勵員工的效果？首先要考慮的是，企業(yè)是否有資本不斷地從材料中激勵員工。一旦材料激勵無效或停止，企業(yè)可以用什么來填補員工激勵的空缺？

因此，在企業(yè)勞動力成本有限的情況下，管理者的非物質(zhì)認可必然成為管理者的一種新的管理模式。在EAP員工咨詢研究中，通過對工作中的人際關系問題的分析，可以看出與上級的關系是員工在工作場所人際關系中面臨的最大挑戰(zhàn)。員工在工作中會有很多來自領導/上級的麻煩和情緒，原因可能是：不被認可、不被尊重、不被鼓勵、沒有價值等等。上級沒有看到他們的工作，也沒有認識到他們的努力，這在很大程度上困擾著員工。

當然，在一定程度上，金錢獎勵會增加員工的持續(xù)奉獻精神，減少員工的辭職，激發(fā)員工的工作積極性，但也存在明顯的邊際效應遞減問題。然而，被組織/企業(yè)認可和認可的工作價值是每個員工的內(nèi)在心理需求。認可對員工工作積極性的影響可能超過物質(zhì)激勵。特別是對于Z時代的90后和95后員工，他們不僅需要物質(zhì)上的滿足，還需要實現(xiàn)自我價值。

中智EAP還發(fā)現(xiàn)，這種認可行為不僅是正式的績效管理、年度評估、晉升和晉升，而且是經(jīng)理在日常工作中的言行，如相信員工和適當?shù)氖跈?quán)，可以傾聽員工的理解，尊重員工的個性特征。

從低層次到高層次，馬斯洛的需求理論將人們的需求分為五類：理性需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現(xiàn)。這五種需求也可以分為兩個層次：一種是主要的物質(zhì)需求，另一種是先進的精神需求。物質(zhì)激勵與物質(zhì)需求相對應，員工激勵可以在初級階段實現(xiàn)。我們的員工最終需要的是精神上的肯定可、尊重和自我超越。因此，最終實現(xiàn)員工激勵的關鍵是管理者對非物質(zhì)產(chǎn)品的認可。