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公司員工福利平臺薪酬透明注定沒法在每個公司落地
2021-03-31 15:53
公司員工福利平臺為了吸引人才,HR會找很多渠道招聘。但是很多企業會發現,明明我開的薪水更高,為什么還是招不到優秀的人?
事實上,這一問題的答案,歸功于薪酬的設計和管理。
01不同的薪酬體系取決于公司的開放程度。
首先講一個故事。
一家叫Chewse的美國公司的創始人做了一件令人驚訝的事情:
她把包括自己在內的所有員工的工資放在同一個電子表里,然后發給了公司的所有員工。
頭發結束后,她閉上眼睛,靜靜地等待騷亂的出現。
出乎意料的是,一切都很平靜,員工們甚至沒有過多地討論這件事,仿佛每個人都沒有收到。
但這只是開始。隨著公開工資的郵件發出,16月以后,Chewse公司發生了一些變化
1.員工自動離職率從50%下降到10%;2.員工離職將提前5.25周申請,這個數字的國家標準是2周;3.72%的員工認為他們的工資是公平的,而全國的工資是20%。
于是,公司員工福利平臺本以為薪酬透明會給公司帶來很大的破壞,竟意外地把一切都做好了。這里當然要說明的是,這篇文章并非說服任何公司都要公開報酬,畢竟這太不現實了。
不過,薪酬一直是一個敏感的話題。為什么這家公司敢如此大膽?如此自信?
根據Chewse創始人的說法,不同的福利方式獎勵員工,發現沒有直接的薪水來及時有效,而且如果你去問員工是否愿意公開薪水,他們會覺得你在考慮他的感受,會覺得公司是平等和公開的。
公司員工福利平臺這種政策,對于早期的創業團隊效。它可以減少員工對薪酬的抱怨,更容易在管理者和員工之間建立清晰的溝通渠道。
因此,薪酬透明注定無法落地于每一家公司,它需要高度開放的文化。
因為開放,很多企業很難做到。
給多少薪水不看市場,看未來。
除Chewse外,奈飛還是一家對員工薪酬管理的神奇公司。
奈飛給員工發工資,從面試開始就和其他公司不一樣。一般來說,傳統公司在向新員工確認工資時,通常會參考市場的平均價格。
但是奈飛很少在定薪時,參考市場水平。由于看起來市場反映的是目前的情況,而招聘面試則關注未來。
舉例來說,你看上了A,但A又從你的競爭者那里得到了兩倍的薪水,明顯高于市場價格,那么此時你該怎么辦?
公司員工福利平臺加入是根據市場價格決定的,所以你不能要這個人。
但如果你關注的是未來,也就是A入職后,會對公司業務產生多大的影響,能帶來多大的價值,那么再考慮一下時間成本和機會成本來代替這個人,也許你會重新審視你的選擇。
大家都做過招聘面試,很多時候候候選人都很好,但是期望的薪水有點高,自己很難拿到,所以不得不放棄,但是當得知自己后來到了競爭對手,又開始后悔了。
公司員工福利平臺現在重視招聘的公司往往不是缺錢的主人,因為他們知道,在這個時代,優秀的人才是最大的價值。
因此,當HR無法處理高薪人才時,建議多想想未來。
開放難以實現,使管理有跡可循。
但是實際上,公司員工福利平臺無論是薪酬管理還是系統設計,國內企業的文化都很難像外企那樣開放。
因此,相比之下,我們在進行薪酬設計時,往往會更有跡可循。
有跡可循的意思,就是讓每個人的工資都有具體的可量化來源。這雖然不是100%公開透明,但其實相當于間接的暴露。
例如,許多企業都會參考華為的職位和薪酬管理方式,用16個字來概括:以崗定級,以級定薪,人崗匹配,易崗易薪。
以崗定級,就是要建立職位與職級的關系。
每個職位都會確定一個相應的等級,這個等級就是這個職位對企業貢獻的價值評估,包括組織績效評估、職位價值評估和的評估。
公司員工福利平臺以級定薪,實際上是一份等級工資表。
華為的薪酬采用寬帶薪酬體系。對于每一級,從最低到最高都有長帶寬。各部門的管理者可以根據績效調整員工的工資。
3.人崗匹配是指實現人與崗位職責的匹配。
崗位匹配的核心是看他的績效是否符合崗位要求,行為是否符合崗位職責要求。此外,還包括一些基本條件,如知識、技能、素質、經驗等。
4.易崗易薪就是解決匹配后如何確定薪酬調整。
由于會遇到升職和降級,易崗易薪是幫助解決當級變更后的薪酬調整方案。如果不注意這一點,就很容易前功盡棄,到頭來還得重新制定。
有跡可循的意義在于,既然企業不能開放地形成和諧的狀態,那么在制定和管理過程中,必須有一個基本的調性,才能保證不會出現混亂。看看這三家公司,公司員工福利平臺也許你也發現了,其實我們很難從它們中得出共同的結論,以證明哪一個因素對薪酬問題最重要。
因為如果你的公司像Chewse一樣文化開放,與員工密切相關,工資透明的影響會很小;
假如你的公司像奈飛一樣,競爭激烈,需要高質量的創意需求,那么也能最大限度地留住優秀人才;
當然,如果你的公司像華為一樣,有著艱苦奮斗的精神,同時又能做到不讓奮斗者吃虧的宗旨,那么薪酬制度也是自然的。
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