在VUCA時(shí)代的背景下，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，導(dǎo)致許多企業(yè)面臨前所未有的競(jìng)爭(zhēng)壓力。為了突出市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)，企業(yè)需要更加重視薪酬管理。薪酬激勵(lì)是薪酬管理的重要組成部分，但在許多民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際管理中，薪酬激勵(lì)并不完善，甚至成為發(fā)展的絆腳石。基于多年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)福利平臺(tái)將民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)政策中的問(wèn)題總結(jié)為以下幾類：

首先，民營(yíng)企業(yè)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。

戰(zhàn)略規(guī)劃是制定組織的長(zhǎng)期目標(biāo)并付諸實(shí)施。這是一個(gè)正式的過(guò)程和儀式。戰(zhàn)略規(guī)劃的制定分為三個(gè)階段。第一階段是確定目標(biāo)，即企業(yè)在未來(lái)發(fā)展過(guò)程中應(yīng)對(duì)各種變化的目標(biāo)。第二階段是制定這個(gè)計(jì)劃。當(dāng)目標(biāo)確定時(shí)，考慮使用什么手段、措施和方法來(lái)實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。這就是戰(zhàn)略規(guī)劃。第三階段，將戰(zhàn)略規(guī)劃形成評(píng)估和審批的文本。如果審批失敗，可能需要多個(gè)迭代過(guò)程，需要考慮如何糾正。企業(yè)的薪酬管理與戰(zhàn)略規(guī)劃密切相關(guān)。

許多私營(yíng)企業(yè)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，導(dǎo)致員工看不到未來(lái)的發(fā)展前景，自然工資激勵(lì)也不能發(fā)揮應(yīng)有的效果。事實(shí)上，大多數(shù)時(shí)候，員工不僅為了錢而工作，而且有良好的發(fā)展空間，和諧的人際關(guān)系非常重要。

其次，民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化并不完善。

企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展問(wèn)題而建立和形成的基本信念和認(rèn)知，被組織成員認(rèn)為是有效的、共共同的。企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)管理的核心主張和由此產(chǎn)生的組織行為。

大多數(shù)私營(yíng)企業(yè)根本沒(méi)有企業(yè)文化。事實(shí)上，企業(yè)文化非常重要，它不僅與薪酬管理有關(guān)，而且能有效地引導(dǎo)員工的工作觀和價(jià)值觀。真正良性的企業(yè)文化培養(yǎng)的員工具有理想、目標(biāo)和聲譽(yù)。他們知道并愿意為了長(zhǎng)期利益而暫時(shí)放棄一些眼前的利益。大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化的有效價(jià)值，盲目地通過(guò)物質(zhì)刺激和利益導(dǎo)向，即使這樣的短視企業(yè)暫時(shí)成功，也不會(huì)持續(xù)太久。

隨后，民營(yíng)企業(yè)的薪酬制度不合理。

薪酬體系是整個(gè)組織人力資源管理體系的子體系。它向員工傳達(dá)了組織中的價(jià)值，并建立了向員工支付薪酬的政策和程序。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接關(guān)系到組織的戰(zhàn)略規(guī)劃，使員工能夠?qū)⒆约旱呐托袨榧性趲椭M織在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作薪酬由哪些部分組成。一般來(lái)說(shuō)，薪酬體系包括以下四個(gè)主要部分:基本薪酬(即本薪)、獎(jiǎng)金、津貼和福利。

民營(yíng)企業(yè)要想做好薪酬激勵(lì)工作，首先要有公平合理的薪酬制度。如果薪酬制度不合理，必然會(huì)影響薪酬激勵(lì)的效果。薪酬分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬，薪酬激勵(lì)主要體現(xiàn)在浮動(dòng)薪酬上。如果固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例不合理，或者浮動(dòng)薪酬的設(shè)置不合理，就會(huì)影響薪酬激勵(lì)。

最后，民營(yíng)企業(yè)的薪酬激勵(lì)方法不正確。

薪酬激勵(lì)是企業(yè)所有者為引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)者更好地服務(wù)而提前制定的獎(jiǎng)勵(lì)政策。它包括薪酬、獎(jiǎng)金、認(rèn)股權(quán)等形式，是現(xiàn)代企業(yè)制度的衍生物。現(xiàn)代企業(yè)的顯著特點(diǎn)是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，這意味著經(jīng)營(yíng)者可以根據(jù)自己的利益進(jìn)行經(jīng)營(yíng)。事實(shí)上，經(jīng)營(yíng)者和所有者的經(jīng)濟(jì)利益并不總是一致的。經(jīng)營(yíng)者更注重薪酬、業(yè)余時(shí)間以及如何盡可能分散自己的風(fēng)險(xiǎn)，而不是最大限度地發(fā)揮企業(yè)的價(jià)值。因此，產(chǎn)生了可能的利益沖突——代理沖突。減少這種沖突和分歧的基本方法有兩種:約束和激勵(lì)。約束是被動(dòng)保證經(jīng)營(yíng)者按規(guī)定辦事，不能促使經(jīng)營(yíng)者努力工作，機(jī)會(huì)成本高；激勵(lì)是積極的，可以鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者以企業(yè)目標(biāo)為內(nèi)在追求，努力工作。因此，目前國(guó)外大公司主要依靠一系列的薪酬激勵(lì)和適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督來(lái)影響經(jīng)營(yíng)者，減少代理問(wèn)題。有效的薪酬計(jì)劃可以鼓勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者努力使企業(yè)價(jià)值最大化，并相應(yīng)地使經(jīng)營(yíng)者獲得最大的效益。

在民營(yíng)企業(yè)中，許多管理者仍然堅(jiān)信加薪是留住人才的最佳手段，這導(dǎo)致了與大型企業(yè)的困境。然而，這種單一的激勵(lì)手段，忽視了員工的多層次、多樣化需求的想法，將不可避免地反映在日常行為中。事實(shí)上，大多數(shù)時(shí)候，私營(yíng)企業(yè)不能做好工資激勵(lì)的原因也是一個(gè)非常重要的原因。在工資激勵(lì)過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)敢于追求多樣化的工資激勵(lì)方結(jié)合自身特點(diǎn)和員工個(gè)性，制定合理的工資激勵(lì)計(jì)劃并付諸實(shí)施。

為了解決薪酬激勵(lì)困難的問(wèn)題，私營(yíng)企業(yè)首先需要制定詳細(xì)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)文化，然后選擇自己的方法。當(dāng)然，最重要的是確保薪酬體系的合理性。