民營企業因為并不是很高度重視薪酬管理方法，因此造成 薪酬管理方法存有一定的難題，那麼存有的這種難題都有哪些呢？又有什么方式 是能夠協助處理的呢？

民營企業在薪酬管理方法上的難題具體表現在三個層面：

最先是薪酬分派不科學。大家都知道，薪酬分派是薪酬管理方法的關鍵構成部分，對員工滿意率多少危害甚重，而民營企業在薪酬分派上普遍現象不科學的狀況，要不推遲付款，要不缺斤少兩，不重視公平公正，這針對公司的平穩和發展趨勢全是極為不好的。

次之是薪酬對策根據不清楚。一般而言，薪酬對策理應有確立的根據和參照，眾多融合職位、員工工作能力、工作績效考核、消費水平和公司總銷售業績等狀況，它是有效行得通的。但一部分民營企業卻徹底沒有那樣做，許多情況下連員工自身都不清楚自身的薪酬水準怎樣，在銷售市場中常處的部位怎樣，也有便是都如何來的。

最終是薪酬組成忽視鼓勵。針對民營企業而言，運營和發展趨勢都離不了員工的奉獻，并且許多情況下一個人要做兩人，乃至三個人的勞動量，此刻一定要高度重視對員工的薪酬鼓勵，例如能夠從薪酬組成上下手，增加波動薪酬的占比。但一部分中小企業顯而易見沒有那么做，不但薪酬不會改變，并且不聞不問，設想哪一個員工會想要長期性滯留？

最終民營企業要搞好薪酬管理方法，就務必開展薪酬設計方案。針對絕大多數成長性民民營企業來講，薪酬設計方案應當與公司的管理及文化相一致，創建起清楚一致的公司人才激勵機制和企業愿景，薪酬改革創新和體制、文化藝術改革創新同歩推動。那麼究竟怎樣做才可以真真正正在管理方法的基本上搞好薪酬設計方案呢？這必須 留意下列五個層面：

一、工作中崗位清楚分派

完成單位和本人義務清楚、責任配對，并根據的目標管理將企業戰略目標逐層溶解貫徹落實到員工，引導員工怎樣為公司創造財富，為此為前提條件設計方案薪酬和績效方案。

二、重視績效考評的執行

實行領導者文化藝術和專業化，在企業內部不講能者多勞講貢獻，禮賢下士，有錯必罰。創建領導者文化藝術才算是真真正正公平公正文化藝術的意識，員工也不會由于遭遇臨時的艱難和挫敗就離開。

三、疑人不用，疑人不用

對外開放用工體制，解決好退休干部、傘兵和年青員工中間的關聯，勇于膽大應用年青有工作能力、有特質的人，讓大量人見到期待。

四、重視打造出人才激勵機制

提升人才隊伍基本建設，短期內是獨立塑造和外界招騁緊密結合，長期性要創建公司獨立培育人才的工作能力，僅有造血功能體制的健全才可以更有自信實行業績考核現行政策。

五、學好與員工共享

創業者對外開放心理狀態，塑造員工創造財富，一同共享使用價值的公司文化和價值觀念，僅有員工為自己工作的前提條件下才可以充分發揮出較大 的動能，公司才會更具有魅力。