民營(yíng)企業(yè)因?yàn)椴⒉皇呛芨叨戎匾曅匠旯芾矸椒ǎ虼嗽斐?薪酬管理方法存有一定的難題，那麼存有的這種難題都有哪些呢？又有什么方式 是能夠協(xié)助處理的呢？

民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方法上的難題具體表現(xiàn)在三個(gè)層面：

最先是薪酬分派不科學(xué)。大家都知道，薪酬分派是薪酬管理方法的關(guān)鍵構(gòu)成部分，對(duì)員工滿意率多少危害甚重，而民營(yíng)企業(yè)在薪酬分派上普遍現(xiàn)象不科學(xué)的狀況，要不推遲付款，要不缺斤少兩，不重視公平公正，這針對(duì)公司的平穩(wěn)和發(fā)展趨勢(shì)全是極為不好的。

次之是薪酬對(duì)策根據(jù)不清楚。一般而言，薪酬對(duì)策理應(yīng)有確立的根據(jù)和參照，眾多融合職位、員工工作能力、工作績(jī)效考核、消費(fèi)水平和公司總銷售業(yè)績(jī)等狀況，它是有效行得通的。但一部分民營(yíng)企業(yè)卻徹底沒(méi)有那樣做，許多情況下連員工自身都不清楚自身的薪酬水準(zhǔn)怎樣，在銷售市場(chǎng)中常處的部位怎樣，也有便是都如何來(lái)的。

最終是薪酬組成忽視鼓勵(lì)。針對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言，運(yùn)營(yíng)和發(fā)展趨勢(shì)都離不了員工的奉獻(xiàn)，并且許多情況下一個(gè)人要做兩人，乃至三個(gè)人的勞動(dòng)量，此刻一定要高度重視對(duì)員工的薪酬鼓勵(lì)，例如能夠從薪酬組成上下手，增加波動(dòng)薪酬的占比。但一部分中小企業(yè)顯而易見(jiàn)沒(méi)有那么做，不但薪酬不會(huì)改變，并且不聞不問(wèn)，設(shè)想哪一個(gè)員工會(huì)想要長(zhǎng)期性滯留？

最終民營(yíng)企業(yè)要搞好薪酬管理方法，就務(wù)必開(kāi)展薪酬設(shè)計(jì)方案。針對(duì)絕大多數(shù)成長(zhǎng)性民民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，薪酬設(shè)計(jì)方案應(yīng)當(dāng)與公司的管理及文化相一致，創(chuàng)建起清楚一致的公司人才激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)愿景，薪酬改革創(chuàng)新和體制、文化藝術(shù)改革創(chuàng)新同歩推動(dòng)。那麼究竟怎樣做才可以真真正正在管理方法的基本上搞好薪酬設(shè)計(jì)方案呢？這必須 留意下列五個(gè)層面：

一、工作中崗位清楚分派

完成單位和本人義務(wù)清楚、責(zé)任配對(duì)，并根據(jù)的目標(biāo)管理將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層溶解貫徹落實(shí)到員工，引導(dǎo)員工怎樣為公司創(chuàng)造財(cái)富，為此為前提條件設(shè)計(jì)方案薪酬和績(jī)效方案。

二、重視績(jī)效考評(píng)的執(zhí)行

實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)者文化藝術(shù)和專業(yè)化，在企業(yè)內(nèi)部不講能者多勞講貢獻(xiàn)，禮賢下士，有錯(cuò)必罰。創(chuàng)建領(lǐng)導(dǎo)者文化藝術(shù)才算是真真正正公平公正文化藝術(shù)的意識(shí)，員工也不會(huì)由于遭遇臨時(shí)的艱難和挫敗就離開(kāi)。

三、疑人不用，疑人不用

對(duì)外開(kāi)放用工體制，解決好退休干部、傘兵和年青員工中間的關(guān)聯(lián)，勇于膽大應(yīng)用年青有工作能力、有特質(zhì)的人，讓大量人見(jiàn)到期待。

四、重視打造出人才激勵(lì)機(jī)制

提升人才隊(duì)伍基本建設(shè)，短期內(nèi)是獨(dú)立塑造和外界招騁緊密結(jié)合，長(zhǎng)期性要?jiǎng)?chuàng)建公司獨(dú)立培育人才的工作能力，僅有造血功能體制的健全才可以更有自信實(shí)行業(yè)績(jī)考核現(xiàn)行政策。

五、學(xué)好與員工共享

創(chuàng)業(yè)者對(duì)外開(kāi)放心理狀態(tài)，塑造員工創(chuàng)造財(cái)富，一同共享使用價(jià)值的公司文化和價(jià)值觀念，僅有員工為自己工作的前提條件下才可以充分發(fā)揮出較大 的動(dòng)能，公司才會(huì)更具有魅力。