在企業(yè)的日常管理中，人力資源經理經常面臨這樣一個問題：如何在工資不變的情況下更好地保留和發(fā)展企業(yè)的基層管理人員？在員工薪酬管理中，薪酬結構是否合理往往會對基層管理人員的流動性和工作積極性產生重大影響。那么，如何設計基層管理人員的薪酬結構更具激勵性呢？在本文中，彈性福利平臺將結合多年的薪酬管理和服務經驗，引導您了解基層管理人員的薪酬結構，希望企業(yè)管理人員能從中學習和啟發(fā)。

基層管理人員，即在企業(yè)中從事基礎管理的管理人員，往往起著承上啟下的作用。正是因為他們處于如此特殊的地位，許多現(xiàn)代企業(yè)也開始關注如何管理他們的人力資源。首先，彈性福利平臺分析了基層管理者的特點:基層管理者是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實施者，也是將高層管理者的重要決策和管理理念轉化為基層員工行為的中間人。他們對企業(yè)政策執(zhí)行的態(tài)度和能力也決定了這些政策能否真正實施。當然，作為基層員工的直接管理者，其管理活動的發(fā)展和發(fā)展方式直接影響到員工的積極性、團隊性和整體績效。他對員工的協(xié)調能力也是影響企業(yè)業(yè)務能否正常發(fā)展的因素。針對以上特點，彈性福利平臺專家建議，企業(yè)在設計基層管理者的薪酬結構時，主要采用基本薪酬+績效獎金+福利模式，這也是一種通用的薪酬結構模式。根據企業(yè)的比例和經濟環(huán)境來決定。

一、基本工資

基層管理人員的基本整體情況和行業(yè)競爭力外，基層管理人員的基本工資水平主要根據管理人員的工作年限、管理能力、管理范圍、管理難度、管理業(yè)績和管理職責來確定。其比例一般占總工資水平的60%左右，不反映員工績效的完成情況。基本工資主要是保障基層管理人員的生活，激勵員工的作用不是很明顯。

二、績效獎金

基層管理人員的績效直接關系到管理部門產量的增加和質量的提高。基層管理人員的績效獎金必須反映其完成績效的能力，以發(fā)揮獎金的激勵作用，進一步提高績效水平。同時，基層管理人員與員工之間的差距不能太大，不利于管理者與員工之間的距離，阻礙管理活動的開展。但由于績效獎金一般與部門的分階段績效完成有關，雖然激勵效果明顯，但作用周期不長，因此需要輔助其他形式的激勵措施。

三、福利待遇

對于基層管理人員來說，工作繁忙而單一，因此在考慮其福利計劃時，可以增加一些事物性的福利項目，如在工作場所設置一些娛樂設施和健身設施；或者開展一些團體活動，如帶薪年假機會或家庭旅游活動。它可以提供各種各樣的自助福利套餐，并根據自己的需要選擇組合方式來決定自己的福利待遇。同時，由于基層管理人員在工作中應始終面對基層員工，在履行管理職責時容易發(fā)生沖突，特別是當管理人員素質較低時，可能會出現(xiàn)一些危及自身安全的情況。因此，基層管理人員的福利項目可以增加一些安全福利，如人身傷害保險。

企業(yè)還可以為基層管理人員提供一些培訓、學習、考察和交流的機會，提高管理技能，增加晉升機會。

這種一般的薪酬模式在使用上有一定的優(yōu)勢:一是薪酬中的固定薪酬與員工的管理能力和經驗有關，具有良好的保健功能，增加了員工的穩(wěn)定性和安全性；二是績效工資有效激勵員工完成工作目標，在穩(wěn)定團隊的同時最大限度地追求企業(yè)整體績效提升的平衡，具有明顯的激勵功能；第三，員工福利靈活，可以滿足員工對物質以外的需求，有利于穩(wěn)定員工，減少人員流失。這些優(yōu)勢是該模式廣泛應用于基層管理人員薪酬結構的前提，但需要注意的是，在實施這種薪酬結構之前，必須有一套相應的崗位評估體系作為薪酬水平確定的依據，崗位工資要靈活調整，以適應市場不斷提高的薪酬水平和生活水平。

管理者的薪酬結構設計在許多薪酬體系中比較復雜，因為不同管理序列的管理者的薪酬結構差異很大。基層管理者是企業(yè)發(fā)展的中堅力量，必須重視科學的薪酬結構對其積極工作的激勵作用。彈性福利平臺認為，薪酬結構比薪酬總額更重要。企業(yè)只有合理設計基層管理者的薪酬結構，才能更好地激發(fā)基層管理者的工作積極性和主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造更多利益。