所謂價值分配，是指在價值創造的基礎上分配利潤。在華為，分配價值主要是指經濟價值，其主要表現形式包括工資、福利、獎金、股權、安全養老金等。彈性福利平臺基于多年的薪酬福利管理經驗，認為科學解決價值分配問題需要從以下幾個方面入手:分配什么價值，根據什么分配價值，如何分配價值，是各種價值創造因素的利潤分配比例。

一、分配什么價值？

在華為，價值是指持續有效的增長，所以分配的價值主要是經濟價值。價值分配是利潤的分配，表現為工資、福利、獎金、股權、安全養老金等。

但華為也強調機會和權力作為可分配的價值，并將其視為比經濟價值更重要的公司可分配的主要價值資源。因此，機會、地位、處理問題的權力和責任，以及相應的職責和責任，都是華為要分配的價值，工作本身也是工作的報酬。

一方面，公司通過不斷創新，為員工提供成長和發展的機會，另一方面，通過公平的競爭機制，合理分配公司的機會資源，為人才的成長創造良好的環境和條件。

二、根據什么分配價值。

華為分配價值的依據不是簡單的按勞分配，而是奉獻和貢獻。

任正非指出，員工改變公司命運有兩種方式：一種是奮斗，另一種是貢獻。員工的價值只能通過為公司價值而奮斗的過程和結果所做的貢獻來評價。奮斗的過程是奉獻，奮斗的結果是貢獻。

華為分配價值的依據仍然可以視為勞動分配，因為華為勞動分配的依據是能力、責任、貢獻和工作態度。其中，工作態度屬于奉獻，能力和責任是貢獻的基礎，貢獻是結果。

1.奮斗是一種奉獻。

在華為，奮斗是為客戶創造價值，但創造價值可能不會反映在貢獻中。因此，任正非提出，員工個人奮斗是無私的，企業不應該讓雷鋒遭受損失。那么誰是雷鋒呢？雷鋒是那些有使命感、有意識、積極貢獻的人，即使得不到報酬，他們仍然會奮斗。

另外，為什么說奮斗者是奉獻者，因為他們要放棄一些權利，比如加班費。

2.基于奉獻和貢獻的分配。

任正非提出，價值分配體系要向奮斗者、貢獻者傾斜，給火車頭加油。

如果他真的有能力使命感的人。如果他真的有能力，讓他小步跑。同時強調奮斗和貢獻，使命感和高績效。

任正非還提出向成功者、奮斗者、業績優秀者傾斜獎勵和機會，大膽傾斜，拉開差距。這也強調了奮斗和貢獻。

在華為，薪酬取決于長期奉獻能力和實現貢獻，獎勵取決于短期貢獻。貢獻當期兌現，貢獻長期兌現。回溯激勵是對奉獻的長期兌現，也是華為提到的不讓雷鋒吃虧，貢獻者一定要得到合理的回報。

3.基于奉獻的分配。

華為通過奮斗和群體奮斗分配薪酬和機會。奮斗是華為的企業精神。任正非提出，薪酬必須依靠奮斗和努力才能獲得。沒有奉獻精神的人不能成為干部，沒有奮斗意志，沒有動力的干部需要調整。華為的狼也強調群體斗爭。不能堅持團隊斗爭的人最終會被華為淘汰。

華為的分配強調以奮斗者為導向的團隊奮斗和沖鋒。激勵政策體現在崗位、待遇、晉升機會上。讓一線作戰部隊的晉升速度快于一線作戰平臺；一線作戰平臺的晉升速度要快于二線管理平臺。

華為還提議不要讓雷鋒遭受損失，奉獻者必須得到合理的回報。任正非提出，如果你像扁鵲兄弟一樣，暫時不要錢也沒關系。你最終不會遭受損失，你將來會崛起。在具體政策上，奮斗者可以有飽和配股，分享年度收入。他們的收入波動，效益好。他們應該很高，效益不好。他們比工人差，但他們的努力總會有回報。

4.基于貢獻的分配。

一方面，華為基于貢獻分配價值。短期貢獻體現在獎金上，可持續貢獻體現在任職資格上。在薪酬和待遇上，堅定不移地向優秀員工傾斜。新的配股應該向高績效的人傾斜，以便我們的長期利益不斷分配。在歷史貢獻者、當前貢獻者和未來貢獻者之間，形成平衡合理的分配模式。財務資源、人力資源、薪酬、獎金等。，逐漸從授予制轉變為獲得共享制。作戰部門賺不到錢就沒飯吃。按勞分配要充分拉大差距。股權分配應傾向于核心和骨干。

另一方面，華為基于貢獻分配機會。適者生存，干部可以上下，員工可以進出，報酬可以高，可以低。強調每個人對資本的價值貢獻，華為要求每增加一個人，增加一部分增值價值；但過分強調市場比較，個人需求，但取決于你貢獻了多少，根據貢獻支付報酬，貢獻小于成本說服。只要員工勝任該職位，貢獻大于成本，原則上就可以使用。不符合當前崗位要求但勞動態度良好的員工，如果愿意降低工資到較低水平的崗位，并在較低水平的崗位上實現貢獻和成本，原則上可以繼續保留。對于那些不能做出貢獻大于成本的員工，他們應該被解雇。歷史英雄不一定很高，可以享受相當大的福利，但獎金，職位必須給負責人。