薪酬管理人員在不一樣的公司里由不一樣的角色在飾演，最首要的飾演者通常是公司的領導者，這是由于薪酬的敏感和必不可少性所造成的。

小編在十幾年的咨詢顧問職業生涯中匯總出了一系列的“微小”留意點，這在其中更為關鍵的大概有如下所示七個層面。這七點假如把握得法，通常能帶來事倍功半的實際效果，因此可以稱他們為七個“良好的習慣”。

一、多支付一點點。在聘用一位優秀人才的情況下，經常商談及薪酬，問起另一方的期待值時，很多薪酬管理人員會在他人的期待值上打個“七折八扣”。

留意：另一方過高的期待值雖然不可以慣著，殊不知有效的需要一定不可以隨意“砍價”，不然會讓別人有“被斬”的覺得。就算要“砍價”，也需要那樣來談：“一般情形下人們只有交給這一崗位５０００元，因為你獨特的工作經驗和文憑環境（或別的，總而言之要找到一些原因），我們可以考慮到給與你５５００元的基本上薪酬”。

二、薪酬要全透明，不必模糊不清。模糊薪水的設計師頗有點兒“欺騙自己”的味兒，想要模糊不清薪水來執行信息保密，好像沒有太穩妥。

留意：要盡可能使薪酬透明度，給員工公平的覺得，不然每個人會出現自卑心理，總覺得自身的薪酬不順心，公司處于“亞健康狀態”情況，久而久之會造成人浮于事。

三、不必太在乎均衡。很多薪酬管理人員通常由于有一些優秀人才的開價較高，覺得假如采用了這種人，很有可能會擺脫原有的均衡，因而選用了舍棄。實際上均衡是對勞資雙方來講的，而員工中間不在乎均衡。就算均衡很有可能被擺脫，或是可以經過適當調節來進行修復。

留意：薪酬橫著中間的均衡是信息的，即不必肌肉僵硬呆板地追求完美均衡，不然只有是死路一條。

四、不應該給的不能給。除開該給的和政府部門要求的薪酬福利以外，不必隨意提升過多的薪酬福利新項目。

留意：人的食欲只能越吊越高，給了再取走很有可能比不給還壞，因而不應該給的果斷不可以給。

五、不必隨意承諾。薪酬管理人員不必由于突然間的突發奇想便承諾屬下或員工給與哪些特別的補助或獎賞，針對一個管理人員來講這也是不適當的。

留意：給的比說的多，員工們皆大歡喜2。

六、多獎賞少漲薪。加薪做為一種固定不動的計付，對員工的刺激性水平是慢慢減少的，即社會經濟學上的“邊際收入下降規律性”，因而寧愿突發性地獎賞而不必大幅度調薪。

留意：合乎競爭能力的走勢或是要考慮的，僅僅薪酬不適合太過分超過。

七、多元化方法多管齊下。獎賞員工的方法有多種多樣，除開貸幣以外也有很多，不必動則出錢，盡管放心，卻少了很多樂趣。

留意：何不考慮到買一些奇奇怪怪的禮物、一頓美味佳肴、平常不舍得買的皮包等，這種是很好的好點子。

好好地揣摩以上七個良好的習慣，很有可能明日的你能補寫一段新的“良好的習慣”哩！