相信很多企業(yè)管理者都想過這樣一個問題:如何用同樣的工資更好的保留和發(fā)展人才？要解決這個世紀的問題，首先要明確企業(yè)的薪酬理念，選擇相應的基層管理人員薪酬結構類型；其次，要確定基層管理人員薪酬結構的合理比例。薪酬結構是否合理，往往會對基層管理人員的流動性和工作積極性產(chǎn)生重大影響。那么如何設計基層管理人員的薪酬結構才能更有激勵性呢？在本文中，彈性福利平臺將根據(jù)多年的薪酬管理經(jīng)驗分析基層管理人員的薪酬結構，希望企業(yè)管理人員能夠借鑒和啟迪。

01基本工資

基層管理人員的基本整體情況和行業(yè)競爭力外，基層管理人員的基本工資水平主要根據(jù)管理人員的工作年限、管理能力、管理范圍、管理難度、管理業(yè)績和管理職責來確定。其比例一般占總工資水平的60%左右，不反映員工績效的完成情況。基本工資主要是保障基層管理人員的生活，激勵員工的作用不是很明顯。

02績效獎金

基層管理人員的績效直接關系到管理部門產(chǎn)量的增加和質量的提高。基層管理人員的績效獎金必須反映其完成績效的能力，以發(fā)揮獎金的激勵作用，進一步提高績效水平。同時，基層管理人員與員工之間的差距不能太大，不利于管理者與員工之間的距離，阻礙管理活動的開展。但由于績效獎金一般與部門的分階段績效完成有關，雖然激勵效果明顯，但作用周期不長，因此需要輔助其他形式的激勵措施。

03福利待遇

對于基層管理人員來說，工作繁忙而單一，因此在考慮其福利計劃時，可以增加一些事物性的福利項目，如在工作場所設置一些娛樂設施和健身設施；或者開展一些團體活動，如帶薪年假機會或家庭旅游活動。它可以提供各種各樣的自助福利套餐，并根據(jù)自己的需要選擇組合方式來決定自己的福利待遇。同時，由于基層管理人員在工作中應始終面對基層員工，在履行管理職責時容易發(fā)生沖突，特別是當管理人員素質較低時，可能會出現(xiàn)一些危及自身安全的情況。因此，基層管理人員的福利項目可以增加一些安全福利，如人身傷害保險。

企業(yè)還可以為基層管理人員提供一些培訓、學習、考察和交流的機會，提高管理技能，增加晉升機會。

這種一般的薪酬模式在使用上有一定的優(yōu)勢:一是薪酬中的固定薪酬與員工的管理能力和經(jīng)驗有關，具有良好的保健功能，增加了員工的穩(wěn)定性和安全性；二是績效工資有效激勵員工完成工作目標，在穩(wěn)定團隊的同時最大限度地追求企業(yè)整體績效提升的平衡，具有明顯的激勵功能；第三，員工福利靈活，可以滿足員工對物質以外的需求，有利于穩(wěn)定員工，減少人員流失。這些優(yōu)勢是該模式廣泛應用于基層管理人員薪酬結構的前提，但需要注意的是，在實施這種薪酬結構之前，必須有一套相應的崗位評估體系作為薪酬水平確定的依據(jù)，崗位工資要靈活調整，以適應市場不斷提高的薪酬水平和生活水平。

管理者的薪酬結構設計在許多薪酬體系中比較復雜，因為不同管理序列的管理者的薪酬結構差異很大。基層管理者是企業(yè)發(fā)展的中堅力量，必須重視科學的薪酬結構對其積極工作的激勵作用。薪酬結構比薪酬總額更重要。企業(yè)只有合理設計基層管理者的薪酬結構，才能更好地激發(fā)基層管理者的工作積極性和主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造更多利益。