相信很多企業管理者都想過這樣一個問題:如何用同樣的工資更好的保留和發展人才？要解決這個世紀的問題，首先要明確企業的薪酬理念，選擇相應的基層管理人員薪酬結構類型；其次，要確定基層管理人員薪酬結構的合理比例。薪酬結構是否合理，往往會對基層管理人員的流動性和工作積極性產生重大影響。那么如何設計基層管理人員的薪酬結構才能更有激勵性呢？在本文中，彈性福利平臺將根據多年的薪酬管理經驗分析基層管理人員的薪酬結構，希望企業管理人員能夠借鑒和啟迪。

01基本工資

基層管理人員的基本整體情況和行業競爭力外，基層管理人員的基本工資水平主要根據管理人員的工作年限、管理能力、管理范圍、管理難度、管理業績和管理職責來確定。其比例一般占總工資水平的60%左右，不反映員工績效的完成情況。基本工資主要是保障基層管理人員的生活，激勵員工的作用不是很明顯。

02績效獎金

基層管理人員的績效直接關系到管理部門產量的增加和質量的提高。基層管理人員的績效獎金必須反映其完成績效的能力，以發揮獎金的激勵作用，進一步提高績效水平。同時，基層管理人員與員工之間的差距不能太大，不利于管理者與員工之間的距離，阻礙管理活動的開展。但由于績效獎金一般與部門的分階段績效完成有關，雖然激勵效果明顯，但作用周期不長，因此需要輔助其他形式的激勵措施。

03福利待遇

對于基層管理人員來說，工作繁忙而單一，因此在考慮其福利計劃時，可以增加一些事物性的福利項目，如在工作場所設置一些娛樂設施和健身設施；或者開展一些團體活動，如帶薪年假機會或家庭旅游活動。它可以提供各種各樣的自助福利套餐，并根據自己的需要選擇組合方式來決定自己的福利待遇。同時，由于基層管理人員在工作中應始終面對基層員工，在履行管理職責時容易發生沖突，特別是當管理人員素質較低時，可能會出現一些危及自身安全的情況。因此，基層管理人員的福利項目可以增加一些安全福利，如人身傷害保險。

企業還可以為基層管理人員提供一些培訓、學習、考察和交流的機會，提高管理技能，增加晉升機會。

這種一般的薪酬模式在使用上有一定的優勢:一是薪酬中的固定薪酬與員工的管理能力和經驗有關，具有良好的保健功能，增加了員工的穩定性和安全性；二是績效工資有效激勵員工完成工作目標，在穩定團隊的同時最大限度地追求企業整體績效提升的平衡，具有明顯的激勵功能；第三，員工福利靈活，可以滿足員工對物質以外的需求，有利于穩定員工，減少人員流失。這些優勢是該模式廣泛應用于基層管理人員薪酬結構的前提，但需要注意的是，在實施這種薪酬結構之前，必須有一套相應的崗位評估體系作為薪酬水平確定的依據，崗位工資要靈活調整，以適應市場不斷提高的薪酬水平和生活水平。

管理者的薪酬結構設計在許多薪酬體系中比較復雜，因為不同管理序列的管理者的薪酬結構差異很大。基層管理者是企業發展的中堅力量，必須重視科學的薪酬結構對其積極工作的激勵作用。薪酬結構比薪酬總額更重要。企業只有合理設計基層管理者的薪酬結構，才能更好地激發基層管理者的工作積極性和主觀能動性，為企業創造更多利益。