疾病暴發(fā)對大多數(shù)企業(yè)都有不同程度的影響，很多企業(yè)都有或多或少的虧損，在這種情況下，企業(yè)應該如何降低成本，公司員工福利平臺將為大家詳細分析。

在國家層面，社會保障減免、緩繳和住房公積金緩繳的政策已經(jīng)明確，包括:

(1)2月至6月減免中小企業(yè)養(yǎng)老、失業(yè)、工傷保險公司繳費部分，2月至4月減半征收大企業(yè)上述三險公司繳費部分

(2)從2月開始，各地在確保醫(yī)療保險基金收支中長期平衡的前提下，可以減半征收員工醫(yī)療保險公司的繳費部分，減半期限不超過5個月

(3)受疫情影響生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難的企業(yè)，可申請延期繳納社會保險費(五險)，延期繳納期限原則上不超過6個月，延期繳納期間免除滯納金

(4)6月底前，企業(yè)可以申請延期繳納住房公積金。

地方社會保障減免細則也將陸續(xù)出臺。以大連為例。今年上半年，中小企業(yè)社會保障成本中的養(yǎng)老(16%)、工傷(0.6%)、失業(yè)(0.5%)全部減免，生育(1.2%)和醫(yī)療(8%)有望減半，社會保障成本降低2/3以上。剩余的社會保障成本和住房公積金成本可以申請延期支付，短期內(nèi)不會占用企業(yè)現(xiàn)金流，因此企業(yè)在社會保障和公積金方面的現(xiàn)金流壓力可以忽略，剩下的是工資成本。

第一，降低工資成本的有效途徑。

已經(jīng)復工或者有望在短期內(nèi)復工的企業(yè)，優(yōu)先考慮年假和調(diào)休。

從2月3日開始，首先安排員工本年度的帶薪休假，在年薪期間正常支付工資。根據(jù)員工的工作年數(shù)，年薪有5天、10天、15天3個階段，年薪成本是企業(yè)雇傭的固有成本，利用延期復職期間消化年薪成本是合算的。

二月十日仍未復工但短期內(nèi)有望復工的企業(yè)，在年假安排完畢后，建議優(yōu)先使用調(diào)休。至于調(diào)休，也叫借休、預調(diào)休，就是先把未來的休息日借過來，然后在未來的休息日安排補班。盡管大多數(shù)地區(qū)的官方文件都沒有提到這種做法，但北京人力資源和社會保障局已經(jīng)發(fā)布了一份文件，允許企業(yè)綜合調(diào)劑使用今年的休息日，這種做法可供參考。休息日本身不計工資，企業(yè)如果在休息期間正常支付工資，將來休息日補班時就不需要再支付工資了。

已經(jīng)復職的企業(yè)，對于因政府緊急措施不能返職的員工，如外地返職者在家隔離期間，也可以考慮優(yōu)先使用年薪和休假。

㈡善用員工在家遠程辦公。

對于在家工作的員工，在官方文件中被視為正常提供勞動，工資應全額支付。考慮到在家工作的工作時間無法考慮，工作效率大大降低，需要采用靈活計算工作時間、有效工作時間等方法，即根據(jù)員工投入工作的有效時間計算工資報酬，沒有工作內(nèi)容的時間不作為工作時間計算工資。建議企業(yè)制定遠程辦公制度，確定小時工資標準，為員工安排工作時間，確定工作時間，做好工作記錄。

(三)短期內(nèi)無法恢復工作的企業(yè)，統(tǒng)籌利用停產(chǎn)安排員工待崗。

首先，我們熟悉企業(yè)停業(yè)停業(yè)的工資支付規(guī)則，停業(yè)停業(yè)在工資支付周期內(nèi)，按照勞動合同約定的工資標準支付工資超過工資支付周期，員工提供正常勞動的，工資不得低于最低工資標準(可低于原工資標準)，不提供正常勞動的，支付生活費(通常是最低工資標準的70%或80%，以地方規(guī)定為基準)。

政府疫情防控緊急措施導致的延遲復工或延期返工，官方口徑可參照停工執(zhí)行。疫情期間的停工停產(chǎn)實際上包括兩種情況。一是疫情防控導致企業(yè)無法復工或經(jīng)營困難的停工停產(chǎn)。在這種情況下，無論員工員工能否返回崗位，都無法正常工作；第二，企業(yè)已經(jīng)復工，但員工因政府采取隔離、封鎖等緊急措施而無法返回崗位，這是個別人的停工，而不是企業(yè)的停工停產(chǎn)。

對于短期內(nèi)無法完全恢復生產(chǎn)經(jīng)營的企業(yè)或短期內(nèi)無法返回工作崗位的員工，越早啟動停產(chǎn)規(guī)則越有利，因為停產(chǎn)停產(chǎn)的第一個月要支付正常工資，延期復工期和家庭隔離期也要支付工資，所以停產(chǎn)停產(chǎn)的第一個月和延期復工期、家庭隔離期最大限度的重疊是最劃算的，最理想的狀態(tài)是從2月3日開始按照停產(chǎn)停產(chǎn)處理，這樣到3月初只能支付生活費。

還有一點需要注意的是，停產(chǎn)可以是某個業(yè)務部門，某個生產(chǎn)線，某個店鋪，并不是整個企業(yè)都要停止運營。

(四)對于工作量不飽和的企業(yè)，安排員工縮短工時，輪流休息。

縮短工時，說白了就是減少工人的法定工作時間，同時減少相應比例的工資。比如工時從8小時減半到4小時。

輪流休息，實際上也是減少工作量，縮短工時的一種方式，由于工作量不飽和，同類崗位的員工輪流上班，如上一休一，同時減少相應比例的工資。

第五，降薪和延期支付工資。

至于降薪，很多企業(yè)都在實施。如果企業(yè)單方面降低工資，不與員工協(xié)商，未來會有一個隱患，就是員工以單位未能及時全額支付勞動報酬為由解除勞動合同，要求經(jīng)濟補償。我們建議你在降薪的時候盡量保守，原則上要征得員工同意后再實施。

延期支付工資可以緩解企業(yè)的現(xiàn)金流壓力，但必須遵守當?shù)匾?guī)定，按照當?shù)匾?guī)定履行與工會和員工代表協(xié)商一致的程序。例如《遼寧省工資支付規(guī)定》第34條規(guī)定，用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營困難暫時不能按期支付工資的，與工會組織和勞動者代表協(xié)商一致后，可以按協(xié)商日支付工資。除實施改革的用人單位外，延期支付工資不得超過30天。超過30天的，應當向當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ闲姓块T申報。

第六，巧用工資結構。

員工的工資結構基本上可以分為兩類，一類是固定工資，包括基本工資、崗位工資、服務年限工資等固定項目，另一類是業(yè)績工資、獎金等浮動項目。政府規(guī)定的延遲復工期和外國返工人員在家隔離期間的工資，企業(yè)只能支付固定工資部分，與業(yè)績掛鉤的浮動工資部分可以不支付，與出勤掛鉤的車輛補充和餐飲補充也可以不支付。這種操作對企業(yè)薪酬管理要求很高，如員工績效考核如何進行，績效工資如何計算，工資結構不合理的企業(yè)需要在適當?shù)臅r候進行相應的調(diào)整。

第七，終止勞動合同。

所謂勞動合同終止，就是勞動合同因某種原因暫時終止，用人單位不需要向勞動者支付工資，也不需要支付社會保險。很多地區(qū)都有勞動合同終止制度，常見的終止原因包括勞動雙方協(xié)商一致、不可抗力等。對于受疫情影響嚴重的影劇院、教育培訓等行業(yè)，建議與勞動者協(xié)商終止勞動合同，尤其是短期內(nèi)沒有生活經(jīng)濟壓力的勞動者，簽訂《勞動合同終止協(xié)議》，協(xié)商終止期間如何承擔社會保障和公積金費用。

第二，關于協(xié)商程序。

1月24日，人力資源和社會保障部辦公廳的文件原文為企業(yè)因受疫情影響而生產(chǎn)經(jīng)營困難，可通過與員工協(xié)商一致，采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或少裁員。二月七日，人力資源和社會保障部的文件中措辭調(diào)整為：受疫情影響，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難的，鼓勵企業(yè)通過協(xié)商民主程序與員工協(xié)商，采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位。前文所用的字眼是協(xié)商一致，后文所用的字眼是通過協(xié)商民主程序，先后措辭上的調(diào)整，實際上反映了官方關于協(xié)商的口徑在放寬。對此，在未來的司法實踐中肯定會產(chǎn)生爭議，一個理解是要和員工協(xié)商一致，另一個理解是通過民主協(xié)商程序。協(xié)商一致就是一對一得到員工的同意，員工不點頭就不能執(zhí)行。民主協(xié)商程序是與工協(xié)商成本確定的協(xié)商成本問題，或者大多與企業(yè)代表達成本相關。

目前中小企業(yè)面臨的一個主要問題是如何節(jié)流生存，而降低工資成本是節(jié)流的重要環(huán)節(jié)，至于合規(guī)，能做到最好，做不到就盡量合規(guī)，實在不合規(guī)也可以考慮暫時放棄。

對企業(yè)文化做得較好(員工具有與企業(yè)共度難關的意識)、員工人數(shù)較少的企業(yè)，可采取與員工協(xié)商一致的方式，企業(yè)發(fā)出通知，一對一征求員工意見，員工同意后再實施。它是最合規(guī)的方案。

對員工人數(shù)較多的企業(yè)，可采用民主協(xié)商方式，有工會的，與工會形成協(xié)商會議記錄，然后發(fā)出通知執(zhí)行；無工會的，與員工代表形成協(xié)商會議記錄，然后發(fā)出通知執(zhí)行。對于員工代表的出現(xiàn)，有條件的企業(yè)可以以部門為單位進行推舉，推舉過程留下痕跡；對于沒有條件的企業(yè)，可以自行選擇有代表性的員工。這是一個盡可能合規(guī)的計劃。

其余企業(yè)，只能暫時放棄合規(guī)問題，直接發(fā)出通知執(zhí)行，然后祈禱員工在通知執(zhí)行后30天內(nèi)不提出異議，因為這將涉及到默示同意的問題。這里使用的是《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條：變更勞動合同不采用書面形式，但已實際履行口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策和公序良俗，當事人以未采用書面形式主張變更無效的，人民法院不予支持。普遍認為，即企業(yè)單方面變更勞動合同，并按照調(diào)整后的條件或標準執(zhí)行，員工在30天內(nèi)未對此變更提出異議，視為默認。

第三，關于減員。

降低工資成本，最終的大招就是減少人員。在暴發(fā)期間，國家政策提倡盡量不裁員或少裁員。很長一段時間，正是體現(xiàn)老板和員工凝聚力，重塑企業(yè)文化的好時機，激發(fā)員工的積極性，比節(jié)約就業(yè)成本更重要。

減員前，企業(yè)需要考慮以下問題:

(1)雖然減員可以降低目前的就業(yè)成本，但可能會打擊在職員工的積極性，不利于疫情解除后企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營；

(2)疫情過后，企業(yè)將涉及恢復和擴大生產(chǎn)經(jīng)營的問題，屆時必須重新招聘。新人入職后，會出現(xiàn)入職培訓、試用期等問題。這個成本比不減員的工資、生活費、社保、公積金成本高。

(3)新人入職后，與企業(yè)和客戶會有一個磨合期。如果磨合不好，甚至工作出錯，會導致一些原客戶的損失。與不減員的成本相比，哪個更劃算？

(4)上半年社會保險成本大部分免除的，以上各種方式降低工資成本后，企業(yè)是否需要減員。

上述問題都權衡過了，如果還需要減員，那么就必須減員。

當前減員的途徑主要有兩種，一種是《勞動合同法》第四十條第三條規(guī)定的情形變更減員，即勞動合同簽訂時根據(jù)客觀情況發(fā)生重大變化，導致勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，另一種是《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的經(jīng)濟裁員。兩者都需要支付解除勞動合同的補償。關于減員的具體實踐問題，本文不作探討。

疾病暴發(fā)期間不放棄，不放棄是企業(yè)的堅持，而生存更是企業(yè)的根本。不管是降低就業(yè)成本，還是減少員工，企業(yè)都有必要與員工進行有效的溝通，勞資雙方多了解，多了解，少了套路，盡量做到和諧。