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    關于縮減企業(yè)工資成本方法

    2021-03-25 15:18

    疾病暴發(fā)對大多數(shù)企業(yè)都有不同程度的影響,很多企業(yè)都有或多或少的虧損,在這種情況下,企業(yè)應該如何降低成本,公司員工福利平臺將為大家詳細分析。

    在國家層面,社會保障減免、緩繳和住房公積金緩繳的政策已經(jīng)明確,包括:

    (1)2月至6月減免中小企業(yè)養(yǎng)老、失業(yè)、工傷保險公司繳費部分,2月至4月減半征收大企業(yè)上述三險公司繳費部分

    (2)從2月開始,各地在確保醫(yī)療保險基金收支中長期平衡的前提下,可以減半征收員工醫(yī)療保險公司的繳費部分,減半期限不超過5個月

    (3)受疫情影響生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難的企業(yè),可申請延期繳納社會保險費(五險),延期繳納期限原則上不超過6個月,延期繳納期間免除滯納金

    (4)6月底前,企業(yè)可以申請延期繳納住房公積金。

    地方社會保障減免細則也將陸續(xù)出臺。以大連為例。今年上半年,中小企業(yè)社會保障成本中的養(yǎng)老(16%)、工傷(0.6%)、失業(yè)(0.5%)全部減免,生育(1.2%)和醫(yī)療(8%)有望減半,社會保障成本降低2/3以上。剩余的社會保障成本和住房公積金成本可以申請延期支付,短期內(nèi)不會占用企業(yè)現(xiàn)金流,因此企業(yè)在社會保障和公積金方面的現(xiàn)金流壓力可以忽略,剩下的是工資成本。

    關于縮減企業(yè)工資成本方法

    第一,降低工資成本的有效途徑。

    已經(jīng)復工或者有望在短期內(nèi)復工的企業(yè),優(yōu)先考慮年假和調(diào)休。

    從2月3日開始,首先安排員工本年度的帶薪休假,在年薪期間正常支付工資。根據(jù)員工的工作年數(shù),年薪有5天、10天、15天3個階段,年薪成本是企業(yè)雇傭的固有成本,利用延期復職期間消化年薪成本是合算的。

    二月十日仍未復工但短期內(nèi)有望復工的企業(yè),在年假安排完畢后,建議優(yōu)先使用調(diào)休。至于調(diào)休,也叫借休、預調(diào)休,就是先把未來的休息日借過來,然后在未來的休息日安排補班。盡管大多數(shù)地區(qū)的官方文件都沒有提到這種做法,但北京人力資源和社會保障局已經(jīng)發(fā)布了一份文件,允許企業(yè)綜合調(diào)劑使用今年的休息日,這種做法可供參考。休息日本身不計工資,企業(yè)如果在休息期間正常支付工資,將來休息日補班時就不需要再支付工資了。

    已經(jīng)復職的企業(yè),對于因政府緊急措施不能返職的員工,如外地返職者在家隔離期間,也可以考慮優(yōu)先使用年薪和休假。

    ㈡善用員工在家遠程辦公。

    對于在家工作的員工,在官方文件中被視為正常提供勞動,工資應全額支付。考慮到在家工作的工作時間無法考慮,工作效率大大降低,需要采用靈活計算工作時間、有效工作時間等方法,即根據(jù)員工投入工作的有效時間計算工資報酬,沒有工作內(nèi)容的時間不作為工作時間計算工資。建議企業(yè)制定遠程辦公制度,確定小時工資標準,為員工安排工作時間,確定工作時間,做好工作記錄。

    (三)短期內(nèi)無法恢復工作的企業(yè),統(tǒng)籌利用停產(chǎn)安排員工待崗。

    首先,我們熟悉企業(yè)停業(yè)停業(yè)的工資支付規(guī)則,停業(yè)停業(yè)在工資支付周期內(nèi),按照勞動合同約定的工資標準支付工資超過工資支付周期,員工提供正常勞動的,工資不得低于最低工資標準(可低于原工資標準),不提供正常勞動的,支付生活費(通常是最低工資標準的70%或80%,以地方規(guī)定為基準)。

    政府疫情防控緊急措施導致的延遲復工或延期返工,官方口徑可參照停工執(zhí)行。疫情期間的停工停產(chǎn)實際上包括兩種情況。一是疫情防控導致企業(yè)無法復工或經(jīng)營困難的停工停產(chǎn)。在這種情況下,無論員工員工能否返回崗位,都無法正常工作;第二,企業(yè)已經(jīng)復工,但員工因政府采取隔離、封鎖等緊急措施而無法返回崗位,這是個別人的停工,而不是企業(yè)的停工停產(chǎn)。

    對于短期內(nèi)無法完全恢復生產(chǎn)經(jīng)營的企業(yè)或短期內(nèi)無法返回工作崗位的員工,越早啟動停產(chǎn)規(guī)則越有利,因為停產(chǎn)停產(chǎn)的第一個月要支付正常工資,延期復工期和家庭隔離期也要支付工資,所以停產(chǎn)停產(chǎn)的第一個月和延期復工期、家庭隔離期最大限度的重疊是最劃算的,最理想的狀態(tài)是從2月3日開始按照停產(chǎn)停產(chǎn)處理,這樣到3月初只能支付生活費。

    還有一點需要注意的是,停產(chǎn)可以是某個業(yè)務部門,某個生產(chǎn)線,某個店鋪,并不是整個企業(yè)都要停止運營。

    (四)對于工作量不飽和的企業(yè),安排員工縮短工時,輪流休息。

    縮短工時,說白了就是減少工人的法定工作時間,同時減少相應比例的工資。比如工時從8小時減半到4小時。

    輪流休息,實際上也是減少工作量,縮短工時的一種方式,由于工作量不飽和,同類崗位的員工輪流上班,如上一休一,同時減少相應比例的工資。

    第五,降薪和延期支付工資。

    至于降薪,很多企業(yè)都在實施。如果企業(yè)單方面降低工資,不與員工協(xié)商,未來會有一個隱患,就是員工以單位未能及時全額支付勞動報酬為由解除勞動合同,要求經(jīng)濟補償。我們建議你在降薪的時候盡量保守,原則上要征得員工同意后再實施。

    延期支付工資可以緩解企業(yè)的現(xiàn)金流壓力,但必須遵守當?shù)匾?guī)定,按照當?shù)匾?guī)定履行與工會和員工代表協(xié)商一致的程序。例如《遼寧省工資支付規(guī)定》第34條規(guī)定,用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營困難暫時不能按期支付工資的,與工會組織和勞動者代表協(xié)商一致后,可以按協(xié)商日支付工資。除實施改革的用人單位外,延期支付工資不得超過30天。超過30天的,應當向當?shù)貏趧雍蜕鐣U闲姓块T申報。

    第六,巧用工資結構。

    員工的工資結構基本上可以分為兩類,一類是固定工資,包括基本工資、崗位工資、服務年限工資等固定項目,另一類是業(yè)績工資、獎金等浮動項目。政府規(guī)定的延遲復工期和外國返工人員在家隔離期間的工資,企業(yè)只能支付固定工資部分,與業(yè)績掛鉤的浮動工資部分可以不支付,與出勤掛鉤的車輛補充和餐飲補充也可以不支付。這種操作對企業(yè)薪酬管理要求很高,如員工績效考核如何進行,績效工資如何計算,工資結構不合理的企業(yè)需要在適當?shù)臅r候進行相應的調(diào)整。

    第七,終止勞動合同。

    所謂勞動合同終止,就是勞動合同因某種原因暫時終止,用人單位不需要向勞動者支付工資,也不需要支付社會保險。很多地區(qū)都有勞動合同終止制度,常見的終止原因包括勞動雙方協(xié)商一致、不可抗力等。對于受疫情影響嚴重的影劇院、教育培訓等行業(yè),建議與勞動者協(xié)商終止勞動合同,尤其是短期內(nèi)沒有生活經(jīng)濟壓力的勞動者,簽訂《勞動合同終止協(xié)議》,協(xié)商終止期間如何承擔社會保障和公積金費用。

    第二,關于協(xié)商程序。

    1月24日,人力資源和社會保障部辦公廳的文件原文為企業(yè)因受疫情影響而生產(chǎn)經(jīng)營困難,可通過與員工協(xié)商一致,采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位,盡量不裁員或少裁員。二月七日,人力資源和社會保障部的文件中措辭調(diào)整為:受疫情影響,企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難的,鼓勵企業(yè)通過協(xié)商民主程序與員工協(xié)商,采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位。前文所用的字眼是協(xié)商一致,后文所用的字眼是通過協(xié)商民主程序,先后措辭上的調(diào)整,實際上反映了官方關于協(xié)商的口徑在放寬。對此,在未來的司法實踐中肯定會產(chǎn)生爭議,一個理解是要和員工協(xié)商一致,另一個理解是通過民主協(xié)商程序。協(xié)商一致就是一對一得到員工的同意,員工不點頭就不能執(zhí)行。民主協(xié)商程序是與工協(xié)商成本確定的協(xié)商成本問題,或者大多與企業(yè)代表達成本相關。

    目前中小企業(yè)面臨的一個主要問題是如何節(jié)流生存,而降低工資成本是節(jié)流的重要環(huán)節(jié),至于合規(guī),能做到最好,做不到就盡量合規(guī),實在不合規(guī)也可以考慮暫時放棄。

    對企業(yè)文化做得較好(員工具有與企業(yè)共度難關的意識)、員工人數(shù)較少的企業(yè),可采取與員工協(xié)商一致的方式,企業(yè)發(fā)出通知,一對一征求員工意見,員工同意后再實施。它是最合規(guī)的方案。

    對員工人數(shù)較多的企業(yè),可采用民主協(xié)商方式,有工會的,與工會形成協(xié)商會議記錄,然后發(fā)出通知執(zhí)行;無工會的,與員工代表形成協(xié)商會議記錄,然后發(fā)出通知執(zhí)行。對于員工代表的出現(xiàn),有條件的企業(yè)可以以部門為單位進行推舉,推舉過程留下痕跡;對于沒有條件的企業(yè),可以自行選擇有代表性的員工。這是一個盡可能合規(guī)的計劃。

    其余企業(yè),只能暫時放棄合規(guī)問題,直接發(fā)出通知執(zhí)行,然后祈禱員工在通知執(zhí)行后30天內(nèi)不提出異議,因為這將涉及到默示同意的問題。這里使用的是《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十一條:變更勞動合同不采用書面形式,但已實際履行口頭變更的勞動合同超過一個月,變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策和公序良俗,當事人以未采用書面形式主張變更無效的,人民法院不予支持。普遍認為,即企業(yè)單方面變更勞動合同,并按照調(diào)整后的條件或標準執(zhí)行,員工在30天內(nèi)未對此變更提出異議,視為默認。

    第三,關于減員。

    降低工資成本,最終的大招就是減少人員。在暴發(fā)期間,國家政策提倡盡量不裁員或少裁員。很長一段時間,正是體現(xiàn)老板和員工凝聚力,重塑企業(yè)文化的好時機,激發(fā)員工的積極性,比節(jié)約就業(yè)成本更重要。

    減員前,企業(yè)需要考慮以下問題:

    (1)雖然減員可以降低目前的就業(yè)成本,但可能會打擊在職員工的積極性,不利于疫情解除后企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營;

    (2)疫情過后,企業(yè)將涉及恢復和擴大生產(chǎn)經(jīng)營的問題,屆時必須重新招聘。新人入職后,會出現(xiàn)入職培訓、試用期等問題。這個成本比不減員的工資、生活費、社保、公積金成本高。

    (3)新人入職后,與企業(yè)和客戶會有一個磨合期。如果磨合不好,甚至工作出錯,會導致一些原客戶的損失。與不減員的成本相比,哪個更劃算?

    (4)上半年社會保險成本大部分免除的,以上各種方式降低工資成本后,企業(yè)是否需要減員。

    上述問題都權衡過了,如果還需要減員,那么就必須減員。

    當前減員的途徑主要有兩種,一種是《勞動合同法》第四十條第三條規(guī)定的情形變更減員,即勞動合同簽訂時根據(jù)客觀情況發(fā)生重大變化,導致勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議,另一種是《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的經(jīng)濟裁員。兩者都需要支付解除勞動合同的補償。關于減員的具體實踐問題,本文不作探討。

    疾病暴發(fā)期間不放棄,不放棄是企業(yè)的堅持,而生存更是企業(yè)的根本。不管是降低就業(yè)成本,還是減少員工,企業(yè)都有必要與員工進行有效的溝通,勞資雙方多了解,多了解,少了套路,盡量做到和諧。


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