對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，能否把錢分好是影響其成功的一個(gè)重要因素。華為是中國(guó)企業(yè)中比較成功的一家。早年，華為抓住了發(fā)展機(jī)遇，公司業(yè)務(wù)野蠻增長(zhǎng)。但相應(yīng)地，也帶來(lái)了組織擴(kuò)張、人員擴(kuò)張、管理跟不上等一系列問(wèn)題。其中，管理者最頭疼的是不知道怎么分錢。幸運(yùn)的是，經(jīng)過(guò)不斷的探索，華為終于總結(jié)出了薪酬管理的16字政策，以崗定級(jí)、以級(jí)定薪、人崗匹配、易崗易薪。企業(yè)只有用好人、好權(quán)、好錢，才能激活組織，實(shí)現(xiàn)人力資本增值！

首先，好錢，一定要有一套機(jī)制來(lái)支持。

簡(jiǎn)單地說(shuō)，工作制度應(yīng)該清晰，評(píng)價(jià)制度應(yīng)該客觀，薪酬制度應(yīng)該能夠反映正確的方向。這些，對(duì)于當(dāng)時(shí)成立十年的華為來(lái)說(shuō)，可以被視為空白，也可以被視為浪費(fèi)。因此，1997年，華為引進(jìn)了國(guó)際知名咨詢公司HAY，為華為提供人力資源咨詢，從底層職位梳理開(kāi)始，逐步建立完整的人力資源管理框架。

在華為，可分配的價(jià)值主要是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益。其分配形式包括：機(jī)會(huì)、權(quán)力、工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)、股息等人事待遇，強(qiáng)調(diào)綜合回報(bào)的價(jià)值分配理念。在設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系時(shí)，需要考慮是否有利于高績(jī)效、組織活力、公司導(dǎo)向、外部競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)部公平、企業(yè)支付能力等。

二、華為的工資管理。

今天我想和大家分享的是工資部分。在華為，實(shí)行基于能力的職能工資制度。員工實(shí)際工資的確定是基于崗位責(zé)任、實(shí)際貢獻(xiàn)和實(shí)現(xiàn)持續(xù)貢獻(xiàn)的能力。華為的工資實(shí)行寬帶薪酬制度:每個(gè)崗位都有自己的職級(jí)，每個(gè)職級(jí)都有相應(yīng)的薪酬范圍。無(wú)論同一職級(jí)的崗位屬于哪個(gè)部門，在公司的貢獻(xiàn)和回報(bào)大致一致；員工在同一崗位上持續(xù)工作，只要工作績(jī)效持續(xù)提高，就可以在這個(gè)崗位上逐步加薪，直到達(dá)到薪酬范圍的上限。華為的工資管理過(guò)程可以用16個(gè)字來(lái)概括——以崗定級(jí)、以級(jí)定薪、人崗匹配、易崗易薪。讓我們來(lái)看看這個(gè)十六字政策背后的是什么。

01以崗定級(jí)——建立職位與職級(jí)的關(guān)系。

崗位分級(jí)由崗位等級(jí)表決定：每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)一個(gè)確定的等級(jí)，反映了崗位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值評(píng)價(jià)，包括組織績(jī)效評(píng)價(jià)、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)和員工個(gè)人評(píng)價(jià)。華為在這里做了兩件事：第一，梳理職位分類，有三個(gè)層次，分別是職位家庭、職位類別和職位子類別。如果職位家庭有管理、技術(shù)、營(yíng)銷、專業(yè)和操作人員，每個(gè)家庭都有幾個(gè)類別，如系統(tǒng)、軟件、硬件、技術(shù)支持等，每個(gè)類別都有幾個(gè)子類別，這里不一一列出。對(duì)于每個(gè)職位類別，進(jìn)一步梳理職位順序，形成職位順序，如軟件、從低到高助理工程師A、工程師B、工程師A、高級(jí)工程師B、高級(jí)工程師A、主任工程師、技術(shù)專家等。每個(gè)企業(yè)都需要根據(jù)自己公司的性質(zhì)建立自己的崗位制度，這是一切管理活動(dòng)的基礎(chǔ)；第二，對(duì)職位順序下的所有職位進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估的重點(diǎn)是崗位的責(zé)任、控制的資源、輸出，以及崗位面臨的客戶和環(huán)境的復(fù)雜性，以及承擔(dān)這個(gè)崗位的人需要什么樣的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。最重要的是通過(guò)崗位的職責(zé)和輸出來(lái)衡量。衡量結(jié)果用一個(gè)等級(jí)的數(shù)字來(lái)描述，華為用的是Hay的等級(jí)順序。完成這兩個(gè)步驟后，建立了一個(gè)職位級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系。

02級(jí)定薪-定義工資范圍。

等級(jí)工資實(shí)際上是一個(gè)等級(jí)工資表。華為的薪酬采用寬帶薪酬體系：對(duì)于每個(gè)層次，從最低到最高都有長(zhǎng)帶寬。各部門的管理者可以根據(jù)績(jī)效調(diào)整員工的工資。在同一水平上，可以根據(jù)員工的績(jī)效，在公司的年度日常薪酬審查中，也可以在員工特別優(yōu)秀時(shí)提出薪酬調(diào)整申請(qǐng)。由于不同級(jí)別之間的薪酬范圍重疊，即使員工不升級(jí)，只要持續(xù)貢獻(xiàn)，績(jī)效足夠好，工資也可以有改進(jìn)的空間，甚至超過(guò)上一級(jí)別的工資下限，有利于引導(dǎo)員工在一個(gè)崗位上做深做長(zhǎng)，有利于崗位穩(wěn)定。因此，等級(jí)工資是對(duì)公司每個(gè)級(jí)別能拿到多少工資的定義。每個(gè)主管都可以根據(jù)崗位等級(jí)來(lái)確定員工的等級(jí)，然后確定員工的工資范圍。每個(gè)企業(yè)都可以建立自己的崗位薪酬管理模式，可以是寬帶或窄帶。寬帶薪酬的方式對(duì)管理者的管理能力、員工和薪酬調(diào)整有很高的要求。

03人崗匹配-人與崗位責(zé)任匹配評(píng)估。

所謂人崗匹配，是指員工與崗位要求的責(zé)任之間的匹配，以確定員工的個(gè)人職級(jí)和符合度。人崗匹配的核心是看他的表現(xiàn)是否符合崗位要求，行為是否符合崗位職責(zé)要求。此外，還包括一些基本條件，如知識(shí)、技能、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)等。如果有崗位調(diào)動(dòng)，一般來(lái)說(shuō)，人崗匹配是按照新崗位要求進(jìn)行認(rèn)證的。認(rèn)證通常在新崗位工作三個(gè)月或半年后進(jìn)行，而不是調(diào)動(dòng)后立即進(jìn)行。人崗匹配完成后，根據(jù)新崗位要求的適應(yīng)情況確定員工的個(gè)人職級(jí)和符合度，然后確定相應(yīng)的薪酬調(diào)整。

04易崗易薪-注重職級(jí)和績(jī)效。

如何在人崗匹配后確定薪酬調(diào)整，是易崗易薪需要解決的問(wèn)題。易崗易薪是針對(duì)崗位變化的情況，一是晉升，二是降級(jí)。在晉升情況下，如果員工的工資已經(jīng)達(dá)到或超過(guò)新職級(jí)工資范圍的最低值，他的工資可以保持不變或提高，主要取決于他的表現(xiàn)；如果新職級(jí)工資范圍的下限尚未達(dá)到，一般至少可以調(diào)整到新職級(jí)工資范圍的下限，也可以進(jìn)入范圍。具體金額也取決于員工的表現(xiàn)。降級(jí)也是根據(jù)員工的績(jī)效情況，在新職級(jí)對(duì)應(yīng)的工資范圍內(nèi)確定調(diào)整后的工資。如果降級(jí)前的工資高于降級(jí)后的工資上限，則需要立即降至降級(jí)后相應(yīng)的工資上限或以下。