平庸的企業(yè)一直在發(fā)現(xiàn)員工的缺點，優(yōu)秀的企業(yè)總能發(fā)現(xiàn)員工的好處。優(yōu)秀的管理者總是從自己做起，把員工當(dāng)作新鮮的人，而不僅僅是取得冷淡的成績。

前段時間，外賣騎手送貨時間靈活減負(fù)的話題沖上熱搜。輿論矛頭指向美團(tuán)和餓了么兩家平臺公司的系統(tǒng)和算法。在系統(tǒng)的壓力下，外賣騎手受到送貨時間不合理的困擾。規(guī)劃路線包括逆行、加班、高額罰款等諸多問題。在強(qiáng)大的數(shù)據(jù)算法測試下，外賣兄弟認(rèn)為加班率比生活更重要，這一消息引起了社會各界的高度關(guān)注。

央視主持人白巖松也呼吁外賣平臺：不要把騎手當(dāng)成機(jī)器，而是當(dāng)成人，做出改變。對此，企業(yè)也迅速做出了積極回應(yīng)：給騎手留出8分鐘的靈活時間，改進(jìn)騎手獎勵模式，關(guān)心騎手和家人。

雖然這個操作太晚了，但它終于走上了混亂的道路。評論區(qū)一個接一個地鼓掌，認(rèn)為這種管理是人性化的。人力資源管理公式：企業(yè)管理=人力資源管理=績效管理。其邏輯是績效管理是企業(yè)的核心管理體系。事實上，許多企業(yè)很容易忽視：績效管理=人性化管理。

1.考核指標(biāo)設(shè)置≠壓榨員工的最嚴(yán)算法

朋友靜靜跟我吐槽，突如其來的疫情，讓她經(jīng)歷了一次特殊的考核洗禮，對公司有了更深的了解:

每20分鐘對著電腦截屏或錄屏，記錄在各項任務(wù)上的時間；

每日填寫工作日志，必須提供微信、郵件、電話等截圖記錄；

每日小報，每周大報，各種表格拍照，數(shù)據(jù)截圖，材料說明...

稍有不慎通報批評。

如此嚴(yán)厲，令人抓狂。

由于算法時代，原本充滿斗志的她，放棄了升職的機(jī)會，毫不猶豫地選擇了離職。

隨著智能時代的到來，管理者不斷追求效率的優(yōu)化，很容易陷入最嚴(yán)格算法就是標(biāo)準(zhǔn)的誤區(qū)。

例如，根據(jù)最嚴(yán)格的算法，外賣平臺要求騎手的加班率不得高于3%。這些數(shù)據(jù)是機(jī)械化的，不考慮地理位置、天氣、交通等外部因素，顯然不適合作為評估指標(biāo)。

數(shù)據(jù)是冷的，而人是新鮮的。

2.績效管理要輕考核、重改進(jìn)

小王曾在一家上市公司從事人力資源工作，公司每年發(fā)放年終獎金，根據(jù)年度績效考核結(jié)果發(fā)放，要求各部門嚴(yán)格按照活力曲線強(qiáng)制分配。

在這個時候，你會看到一些諷刺的畫面：

雨露均沾，輪流坐莊，對于不合格的C區(qū)，今年是你。明年來找我；

利益最大化，將即將離職或正在辦理離職的人放入C區(qū)；

匿名投票，或抽簽，誰倒霉誰背C；

　　……

許多管理者在評估評分和獎金分配方面，試圖利用規(guī)則漏洞，甚至將其視為與人力資源斗爭的游戲，這也是績效流于形式的主要原因。

而優(yōu)秀的企業(yè)績效管理恰恰是輕考核、重改進(jìn)。

他們以績效管理為管理工具，通過與員工溝通和面試，發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，發(fā)現(xiàn)差距，根據(jù)組織發(fā)展和個人成長需要制定改進(jìn)計劃。

他們更愿意把時間和精力放在工作改進(jìn)上，追求成果，而不是職場游戲。

3.如何提高績效？

1.胖東來：關(guān)愛員工，視人為人。

胖東來百貨位于中原腹地河南省許昌市，是一家普通的零售超市企業(yè)，創(chuàng)造了許多行業(yè)傳奇，被外界稱為百貨公司海底撈。

在996.007這些流行詞出現(xiàn)之前，胖東來在績效管理上走了一條截然不同的路：

帶薪年假40天，強(qiáng)制執(zhí)行，不聽話加班，還要罰款；

設(shè)立委屈獎，注重員工心理健康；

設(shè)置民主評價，讓員工參與管理者的考核；

在評估中發(fā)現(xiàn)員工的問題不是責(zé)怪和懲罰，而是告訴客戶：員工還年輕，專業(yè)技能不熟練，請多理解，以減輕員工的思想壓力。

　　……

優(yōu)秀的企業(yè)不是規(guī)章制度有多完善，也不是政策和方法有多聰明。他們的共同特點是：

在管理的每一個細(xì)節(jié)中，都體現(xiàn)了對員工的關(guān)懷，沒有過度的擠壓，沒有無故的懲罰。

在績效管理中，不僅要考慮企業(yè)的目標(biāo)，還要關(guān)注和滿足員工的需求，有效整合兩者，促進(jìn)企業(yè)的高績效實現(xiàn)。

2.德魯克：管理者的本質(zhì)是幫助下屬成功。

在日常工作中，說到績效管理，很多員工首先想到的不是獎勵，而是批評、處罰、扣工資，這顯然是企業(yè)績效負(fù)激勵的后遺癥。

人不是圣賢，誰能無過。面對員工績效不達(dá)標(biāo)，批評和處罰是最粗暴、最低效的做法。

管理大師德魯克說：管理者的本質(zhì)貢獻(xiàn)是幫助下屬成功。

面對員工的問題和差距，管理者應(yīng)該多思考如何讓員工有自發(fā)學(xué)習(xí)的動機(jī)，告訴員工什么是對的，而不是指出錯誤。

全球500強(qiáng)IBM公司將績效指導(dǎo)貫穿整個考核周期；

他們明確要求管理者與員工進(jìn)行正式面試，回顧績效實現(xiàn)，討論存在的問題，必要時修改績效目標(biāo)。

這種做法使企業(yè)的績效管理充滿活力和活力，使員工能夠快樂地享受績效指導(dǎo)帶來的成長快樂。

3.用時間換空間：將肯定與鼓勵貫穿日常工作。

美國心理學(xué)家維克托·弗魯姆曾提出期望理論，即個人行為傾向的強(qiáng)度取決于個人對這種行為可能帶來結(jié)果的期望。

就工作本身而言，員工最期待的是獲得成就感。認(rèn)可和肯定，甚至是一點鼓勵，都可以成為其發(fā)展的動力。

管理者應(yīng)充分利用績效反饋與員工互動，培養(yǎng)員工的自信，或贏得心的最佳方式，一舉兩得。

在面試反饋環(huán)節(jié)，管理者可以采用三明治法進(jìn)行溝通，首先肯定員工的工作，然后指出問題，提出改進(jìn)計劃，鼓勵給予光明的未來。

把肯定和鼓勵貫穿于日常工作中，讓員工有一種被重視的感覺，用時間換成成長的空間，讓員工親身體驗組織的力量和成長的快樂，讓他們有奮斗的意愿。