一、老總加班加點(diǎn)不給加班加點(diǎn)怎么處理

沒(méi)有獲得加班工資的員工，要立即向社會(huì)保障監(jiān)管部門舉報(bào)，自然員工還可以挑選訴訟，關(guān)于勞動(dòng)仲裁由工作履行地或是用人公司所在城市的關(guān)于勞動(dòng)仲裁監(jiān)察委員會(huì)所管。彼此被告方各自向工作履行地和用人公司所在城市的關(guān)于勞動(dòng)仲裁仲裁委申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的，由工作履行地的關(guān)于勞動(dòng)仲裁監(jiān)察委員會(huì)所管。

但必須特別注意的是，勞動(dòng)仲裁有時(shí)效性上的限定：關(guān)于勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的時(shí)效性期間為一年。仲裁時(shí)效期內(nèi)從被告方知曉或是應(yīng)該了解其權(quán)益被侵犯之日起測(cè)算。自然假如被告方一方位另一方被告方認(rèn)為支配權(quán)，或是向相關(guān)部門要求支配權(quán)救助，或是另一方被告方允許行使權(quán)力而終斷，仲裁時(shí)效也會(huì)終斷，因不可抗力因素或是有其它書面通知，仲裁時(shí)效中斷。

從全新的法律條文看來(lái)，最高人民法院為催促用人公司規(guī)范管理，正確引導(dǎo)員工恰當(dāng)履行支配權(quán)，最高法院日前頒布《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》。該法律條文要求，員工認(rèn)為加班工資的，理應(yīng)就加班加點(diǎn)客觀事實(shí)的存有擔(dān)負(fù)證明責(zé)任，但員工有直接證據(jù)證實(shí)用人公司把握管理方法加班加點(diǎn)客觀事實(shí)出現(xiàn)的直接證據(jù)，用人公司不保證的，由勞動(dòng)部門擔(dān)負(fù)不良不良影響。

二、員工自行加班加點(diǎn)的，能索取加班工資嗎?

加班工資就是指員工依照用人公司生產(chǎn)制造和工作中的必須在要求工作中時(shí)間之外再次生產(chǎn)制造工作或是工作中所獲取的勞務(wù)報(bào)酬。員工加班加點(diǎn)，增加了上班時(shí)間，提升了附加的工作量，理應(yīng)獲得有效的酬勞。對(duì)員工來(lái)講，加班工資是一種賠償，由于其投入了超量的工作;針對(duì)用人公司來(lái)講，付款加班工資可以高效地抑止用人公司隨便地增加上班時(shí)間，維護(hù)職工的合法權(quán)利。

依據(jù)《勞動(dòng)法》要求，公司能夠 制定與中國(guó)法律不相排斥的加班制度，對(duì)合乎加班制度的加班加點(diǎn)狀況付款不少于標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的加班費(fèi)。

由此可見，用人公司付款加班費(fèi)的先決條件是“用人公司依據(jù)具體必須分配員工在標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定上班時(shí)間之外工作中”，員工自行加班加點(diǎn)的，用人公司根據(jù)之上要求可以不付款加班費(fèi)。

無(wú)論是托欠加班工資，或是不付款加班工資，實(shí)際上那些是非法的，員工應(yīng)當(dāng)盡早采取一定的有效措施來(lái)保護(hù)自己利益。但是，如果員工自身積極自行加班加點(diǎn)，并不是是用人公司分配其加班加點(diǎn)的，那樣的情形下規(guī)定企業(yè)付款加班工資便是不符合要求，而企業(yè)以員工自身積極自行加班加點(diǎn)為由，回絕付款加班工資也是合理合法。