具體內容：《勞動合同法》執行至今，很多公司為了能防止“商業機密”的外流通常會在勞動合同書中與把握“商業機密”的員工承諾“竟業”條文，確立合同違約責任，把“竟業”作為使員工“三緘其口”的具體方式。

　　有一部分企業將竟業條文無限制應用，隨便擴張竟業工作人員的范疇，有的部門在竟業協議書中搞“內幕”，只承諾員工單方面賠償費……刑事辯護律師提示員工：年末今年初換工作經常期多留意竟業的圈套。

　　竟業條文被擴張

　　依據《勞動合同法》第二十三條要求：用人公司與員工能夠在勞動合同書中約好傳統用人公司的商業機密和與IP有關的信息保密事宜。

　　對具有信息保密責任的員工，用人公司能夠在勞動合同書或是保密協議中與員工訂立竟業條文，并承諾在消除或是停止勞動合同書后，在競業協議期內按月給與員工經濟補償金。員工違背競業協議承諾的，理應依照承諾向勞動部門付款合同違約金。

　　竟業的員工僅限于勞動部門的高端管理者、高級專業技術人員和其它承擔信息保密責任的工作人員。以上自身開張生產制造或是運營同行業、從業相同項目的竟業限期，不可超出二年。

　　天津市易友法律事務所的曹友群刑事辯護律師表述說，一般來說，竟業可用的工作人員多是公司的高端管理者與高級專業技術人員，這主要是因為它們的職位決策了其最很有可能觸及到公司的商業機密。

　　曹友群說，《勞動合同法》在例舉的與此同時，對可用竟業的工作人員作了敞開式要求(即“別的承擔信息保密責任的工作人員”)。員工在上崗工作中以前，除勞動合同書外，公司基本上都是會額外一份保密協議書，來限制員工的工作內容。

　　實際中，一些用人公司將“竟業”無限制應用：一種是將竟業協議書的簽署范疇無盡擴大，將此項規章制度適用與勞動部門創建勞務關系的一切員工，乃至規定一般員工也需要簽署信息保密及其竟業協議書。有的勞動部門在竟業協議書中“搞內幕”，例如合同書中只承諾員工單方面的合同違約金，但對用人公司應付款的賠償金卻“閉口不談”;或是雖承諾賠償金，但并不承諾付款占比或承諾的付款占比過低，壓根無法達到員工在2年竟業期內的基本上生活需要。

　　格式條款是那些霸王條款

　　“可是這有什么辦法呢，學生就業前期你沒有討價還價的工作能力，感覺是非常好的企業，很想要去。”某員工表明，事實上自身不僅僅是一般員工，涉及到不上商業機密，并且收益都不高。

　　“企業根據這個方式捆縛你，你付不起賠償費，也承受不住下崗的成本，常常是我一個人干三個人的工作，孕期都8個多月了還時常加班加點。”某員工說企業有些人跟自身一樣想換工作，掌握到消費者維權的復雜性，就默默地放棄了。

　　曹友群表述說，勞動合同書中有竟業條文，但并沒有每一個員工都是有責任去和企業簽署竟業條文，即便 必須簽署竟業條文，也是依據每一個員工在本職工作上的工作內容不一樣，竟業條文的責任也應當不一樣。

　　曹友群介紹，從代理商的案例中還可以看得出，許多員工實際上在“是其自己自行簽署勞動合同書”這一描述上沒有議價能力，“為了更好地能在公司工作中，除開簽名不顧一切，沒有要求變動格式條款的一切支配權”。

　　曹友群覺得，“某員工碰到的企業供應的這類恢復出廠設置規范化，一律含有竟業條文的合同書能夠 說成霸主合同書，員工不簽，就沒有就業崗位。”[page]

　　竟業圈套多

　　許多專業人士覺得，竟業條文在維護用人公司核心競爭力的與此同時，也局限了職工的就業權、生存權，因而竟業條文務必合乎有效、合理合法、不違反集體利益等規定。

　　曹友群提示員工，竟業條文的法律法規精神實質務必認識清晰，當心很有可能出現著的圈套。他說道，用人公司借簽訂勞務合同的競爭優勢影響力，巧立名目，將勞務報酬中的一部分切分出去做為竟業賠償金，有意搞混二者的差別;有的勞動部門在協議中只承諾員工單方面的合同違約金，但對用人公司應付款的賠償金卻閉口不談，歸屬于霸主合同書;也有企業額外賠償金付款標準，用人公司與員工雖承諾賠償金，但并不承諾付款占比或承諾的付款占比過低，壓根無法達到員工在2年竟業期內的基本上生活需要;也有企業隨便亂扣，例如和銷售業績、考勤管理、獎勵金等掛勾，并披著“提早付款、一次性付款”等看起來有效的外套，妄圖合法;也是有企業將竟業協議書的簽署范疇無盡擴大，將此項規章制度適用與勞動部門創建勞務關系的全部員工，乃至規定一般員工也需要簽署信息保密及其竟業協議書。(李賢)

　　專業知識擴展：

　　競業協議有效期限

　　離職補償的測算，也是一部分企業損害勞動者權益的一個關鍵層面。

　　公司應謹慎使用竟業，對一些非把握關鍵商業秘密的員工，公司沒必要以競業協議來拘束員工或以最多限期管束，那樣不但企業賠償額度提升，對被限定員工都不個性化。