在美容連鎖中，大家經常見到傘兵“水土不服情況”的狀況。傘兵很才華橫溢，可是也是不清楚怎么管理這些老油子一樣的老員工。那麼傘兵怎么管理老員工呢？

實例：王曉進了企業一家保健食品公司做策劃部主管。策劃部有三人，再加上王曉一共就四個人，王曉依據企業的發展趨勢，向申請辦理招騁兩位工作人員，一個我文案編輯，一個我室內設計師。王曉的人后處理工藝宣戰招騁外，她逐漸嚴厲打擊策劃部老員工的斗志。這些老員工在王曉就任后，常常刁難王曉。工作中不及時進行，乃至還發生比較嚴重的錯漏，在那樣的情形下，王曉逐漸推行第二現行政策，那便是撫慰現行政策。王曉在本單位把這其中一個老員工破格提拔為負責人，別的倆位老員工盡管內心不服氣，可是也不能喝負責人公布對著干，王曉一下子把全部導火索都瞄準了負責人。老員工就任干了負責人后，根據各種各樣關聯撫慰此外2個老員工和與新員工解決好關聯。王曉在下面的管理就越來越簡單起來。

剖析：王曉最機靈的辦法便是應用了撫慰現行政策，根據老員工老管理方法老員工，自身還可以再全部導火索中全身而退解決。

總體來說，傘兵應當怎么管理員工呢？

最先，剖析單位的構架和技術人員的關聯

每一個抵達比到新單位，都是會碰到許多不便，在這個時候，我們不能亂了陣腳，最先去了解這一機構的工作中構架，及其掌握每一個老員工的性格特征，剖析每一個老員工承擔的工作中。工作中的必要性，把主要的工作中列舉出去。剖析了單位構架和承擔的工作職責后，隨后就依據企業的運營和相關部門的狀況，對單位開展再次的整體規劃。

次之，對有水平的老員工開展器重和撫慰

抵達比的出現會給老員工產生一定的損害，這類損傷是赤裸的，由于那樣就代表老員工不太可能沒機遇提升到部門負責人了。這會讓老員工喪失心寒。在那樣的情形下，傘兵必須對單位的老員工的功能開展評定，如果有別的基本上管理方法的缺口崗位，何不把單位的老員工升職，讓老員工感覺這傘兵并不是來殺怪的，只是來戰略合作的。

最終，根據老員工來管理方法老員工

傘兵進去后，一般老員工都是會對傘兵有成見，在那樣的情形下，傘兵選用撫慰現行政策后，能夠選用老員工管理方法老員工的辦法來監管這一單位，那樣傘兵就不可能變成老員工的對立核心。