實例：張娟在一家美容公司工作中了六年，六年來，她和老板帶上一個小小精英團隊，把一家經營規模五個人的企業發展到現在的五百人，而張娟也名正言順地變成業務部的主管，可是企業為了更好地擴大精英團隊，因此高薪職位聘用了一位銷售總監，變成張娟的領導。一開始老總告知張娟，這僅僅為了更好地企業的發展趨勢，期待新手產生一些新生力量有益企業的發展趨勢，就算那樣張娟也可以了解，之后張娟獲知抵達的主管薪酬竟然是自身的三倍，她心理狀態不平衡，再度找老總談一談薪酬難題。老總坑騙張娟：“外邊外一個人難以，務必得高薪職位，希望你原諒，等業績好啦，也讓你漲薪.”一個月后，張娟規定企業給她漲薪，企業不斷時間延遲，在之后的工作上，張娟因為帶上心態工作中，和抵達的主管協作得很不愉快，而企業一直未給她漲薪，大半年后，她就申請辦理了離職，企業再怎么挽留，她也頭不回地離開這個企業。張娟的離去，造成 一些對張娟忠誠的朋友也然后離開這一單位，這一單位的運行陷入絕境，而抵達的主管也沒能拯救全部局勢，最終全部單位都處懶散的情況。

剖析：在這個實例由此可見，誰并不是較大 的大贏家，不論是老總或是老員工張娟亦或是傘兵的主管都遭受多了損害，那麼，應當怎樣解決老員工和傘兵薪酬的困境呢？老總、元老級、傘兵職業經理人各自要保證以下幾個方面：

老總、元老級、職業經理人的三贏之道

職業經理人要保證6條

1、創造財富。你需要搞清楚，老總高薪職位請職業經理人來一定是解決困難的，而不是簡易侃侃而談和做謀士。

2、協作發展趨勢。老總高薪職位請職業經理人來并不是和元老級們對決、造分歧的，只是比奉獻，期待職業經理人推動元老級們一同發展趨勢。

3、重視元老級。元老級們也是為公司發展立過過赫赫戰功的，理當遭受毫無疑問、重視和尊重。

4、切記你是老總的新手。元老級們和老板中間的情感及其對公司的忠實遠遠地高過你，可能在引入你的情況下，老總與你談了很多公司存在的不足，談了元老級們的難題，但并不等于老總就否認元老級們的奉獻和忽視她們中間的感情，這一點應切記。

5、先融進再發展趨勢，積張順為完勝。進到后第一件事是融進，認可大伙兒，讓大伙兒也認可你。要保證這一點，除開心理調節及時，處好人際交往外，更關鍵的要能打勝仗，且是自小仗打著，積張順為完勝。

6、高薪職位必定高期待。薪酬高是一把雙刃刀，薪酬高，老總對自身的期待也高，必定導致很多人的羨慕，即便 你早已很勤奮了，大伙兒對你也不滿意，乃至有意挑你的刺。因此，拿高薪職位，務必做得超過大伙兒的預估。

元老級們要保證6條

1、明事理：搞清楚公司不發展趨勢和提升，必定身亡。公司身亡了，自身的累積和將來也都沒了。即然等死，比不上引入新鮮血液，試著突出重圍。

2、調心理狀態。老總即然下定決心高薪職位進入，是公司發展的必須 ，本人是抵擋不住的，每一個人的能力模型全是相對性固定不動的，堅信自己并不是全能，并且能力有限。

3、勤學習培訓。引入職業經理人是老總掏錢讓自身免費學習的機遇，應把握機會，追求進步，長本領。

4、積極主動看。職業經理人工資高，恰好給自己漲薪預埋了室內空間，職業經理人要不到，自身漲薪酬還真的很難，它是積極主動對待職業經理人高薪職位的視角。

5、求發展。相互配合職業經理人的工作中，推動公司提升發展趨勢。公司發展了，自身也跟隨鍛練發展了，未來自身的價值也終將跟隨提高。

6、做新兵入伍。不管何時，都不必有元老級心理狀態，不可以擺老資格，應把自己看作是一名新兵入伍，充斥著自主創業熱情，為公司的發展趨勢不斷做出貢獻。

老總更要保證8條

1、定信心。老總務必搞清楚，公司發展如學如逆水行舟，逆水行舟，務必不斷進取，不然等候你的是閉店、倒閉、企業并購、迫不得已轉型發展，因而不必太在意元老級的情感和臉面，務必對大伙兒承擔。要是沒有這一信心，勸你趁公司已經青春發育期，股權溢價最大的情況下，把它賣出。

2、搶優秀人才。公司要取得成功超越青春發育期，迅速完成公司開創性發展趨勢，只靠幾個元老級和本身培育人才是還不夠的。由于，僅有把優秀人才搶到自身的袋子里，才可以給自己服務項目，而不以競爭者服務項目。因此引進人才是公司戰略定位的必須 ，務必不斷有效地人才引進，特別是在經理人。

3、高薪職位引。高薪職位是青春發育期公司吸引住職業經理人務必要做的。青春發育期公司老總務必清晰：沒有演出舞臺是不好的，僅有演出舞臺也是不好的，假如局限于靠均衡元老級薪酬，乃至引入的經理人比元老級們還低，你也就難以引入到超越自我目前優秀人才水準的人，除非是你是領域大哥。因而，新入的職業經理人薪酬高過元老級是一切正常狀況。

那麼，引入職業經理人后老總該怎樣解決高薪職位難點？

4、文化教育元老級從大局意識著眼于，著眼于將來。將我前邊寫的元老級務必做的6條告知元老級，讓元老級保證位。

5、具體指導職業經理人融進公司。對高薪職位引入的經理人頭三四個月明里一視同仁，暗地里適用和協助職業經理人。職業經理人進到之初，千萬別當元老級的面夸獎職業經理人，這也是對職業經理人的一種維護。

6、嚴肅認真薪酬保密管理制度。尤其是新員工入職前期環節一定要薪酬保密性，這對高薪職位職業經理人渡過實習期換句話說心理狀態的劣勢期十分有協助，要給抵達職業經理人進到后的半年，造就一個相對性不太惡劣的環境。

7、比賽體制。高薪職位引入職業經理人后，把職業經理人和元老級們放到同一起跑線上市場競爭，假如元老級在要求的時間程度內，例如一個整本年度的賽事中沒有輸了，年末要一樣補足到職業經理人的高薪職位，并禮賢下士，千萬別拿四平八穩的薪酬管理體系拌死自身。第二年然后賽，假如元老級第一年不輸職業經理人，第二年應當給同樣的高薪職位，提一樣的規定，且一樣從零發展參加比賽，一樣禮賢下士。假如元老級在賽事中輸了，該拿是多少就拿是多少，沒有必需照料和均衡;如職業經理人輸了，按合同書來，不觸犯合同書的前提條件下，在之后的賽事中一視同仁，調增調增全是當然。僅有那樣，公司才可以活力四射地超越青春發育期。

8、建立熱情文化藝術。做為機構，要想提升青春發育期，務必不斷搭建熱情文化藝術。什么是熱情？便是全心全意、全力以赴、全情投入辦事，且要不斷滿懷激情地辦事。青春發育期公司便是要想方設法建立熱情文化藝術，讓每一個組員自始至終充斥著熱情，并在8鐘頭內外都充斥著熱情。