職位招聘在經濟全球化飛速發展的今日，人力資源管理的國際性市場競爭日益猛烈，公司突然之間發覺，要想在今天的人力資源市場中招騁到令人滿意的優秀人才，是一件不易的事情，而要想尋找到合適企業組織且銷售業績優秀的優秀人才也是一個挑戰。假如要以最少成本費進行招聘人才那么就更難了。怎樣以成本低效率高人才招聘呢?

在收到用工單位的招騁申請辦理時，HR應當考慮到好多個難題：

1、再次審批機構中的構造設定或是職責分工是不是有效。

2、招騁來的員工是因為彌補一些辭職工作人員留有的缺口或是某種新項目的必須 。

(1)如果是為了更好地彌補辭職工作人員留下的缺口，那麼找尋辭職的真正的緣故，也應該是這一全過程的2個層面。

(2)如果是某種新項目的必須 ，那麼必須考慮到該項新業務流程是長時間必須或是一次性的試著;如果是一次性的試著，試著之后將怎樣安裝招騁來的工作人員，也是考慮到的范疇之一;假如不因招騁的方式，是不是能之外包的類型或構成新項目團隊的類型或其他的方式進行。

3、再次審批企業里面的工作人員和組織架構是不是合理布局，假如不科學或多余的話，是不是可以經過培訓把公司不必要工作人員變為新項目的工作員。

4、在企業制訂招騁發展戰略時，應當把公司的重任，企業愿景及公司的競爭策略考慮到以內;由于公司不一樣的發展戰略將要求差異的人力資源管理發展戰略與之配對。

A、假如企業是采用的低成本戰略，那麼在人力資源管理招騁和保存對策層面就應當有一定的反映：(1)并不是以高薪水來吸引住頂尖優秀人才，只是以適宜的或較低的薪水來吸引住能夠擔任崗位的工作員。

(2)在招騁上留意工作效率和人力成本，是以成本低高效能的方法來招騁選拔任用優秀人才。

(3)盡量留存原來優秀人才以降低招騁的費用及新員工不嫻熟而倒致的錯誤率升高。

(4)招騁那般能夠馬上入崗的能夠馬上擔任的工作員。

(5)降低學習培訓成本費。

B、假如公司是選用差異化營銷：(1)以高酬勞吸引住同業競爭的高尖優秀人才或創新能力優秀人才。

(2)想盡辦法在平常的情況下還要重視領域頂級優秀人才，或用獵頭招聘來實現對所需專業人才的吸引住。

(3)針對企業內的關鍵職位的關鍵員工平常積極主動開展溝通交流，掌握要求，保存優秀人才。

(4)針對企業所須要的已在企業運行的優秀人才，企業還可以對不確定性的有水平的企業員工開展學習培訓項目投資。

C、假如公司使用的是國際化戰略：(1)最先考慮到在企業制訂新業務流程擴大的情況下，人事部應當依據新項目的要求，考慮到如何獲得融入新業務流程要求的工作員。

(2)積極主動從企業內部結構調節工作人員，以獲取新業務員的規定，或是積極主動從外界掌握企業新業務流程所需專業人才的總體目標群，便于迅速精確地招來適宜的工作人員。

(3)假如新業務流程是現階段罕見的業務流程，那人力資源管理還需要積極地開展學習培訓提前準備，與此同時，為企業新項目的深入開展開展需要的人才資源。