一、討要加班工資直接證據(jù)由誰給予

在加班工資的證明責(zé)任分派上，考慮到用人公司一般把握員工實(shí)際上班時(shí)間的直接證據(jù)，理應(yīng)由勞動部門擔(dān)負(fù)有關(guān)客觀事實(shí)的證明責(zé)任。但是，讓用人公司一方擔(dān)負(fù)質(zhì)證對自已不良的客觀事實(shí)，顯而易見不符合常情。與此同時(shí)，許多員工認(rèn)為的加班加點(diǎn)客觀事實(shí)周期時(shí)間較長，若規(guī)定用人公司一概給予相對直接證據(jù)，對用人公司而言過度不好。

因而，最高法院在關(guān)于勞動仲裁有關(guān)法律條文中，對加班工資證明責(zé)任難題提出了明文規(guī)定：員工認(rèn)為加班工資的，理應(yīng)就加班加點(diǎn)客觀事實(shí)的存有擔(dān)負(fù)證明責(zé)任。但員工有直接證據(jù)證實(shí)用人公司把握加班加點(diǎn)客觀事實(shí)出現(xiàn)的直接證據(jù)，用人公司不保證的，由勞動部門擔(dān)負(fù)不良不良影響。

換句話說，與勞動仲裁異議事宜相關(guān)的直接證據(jù)歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司應(yīng)該依規(guī)給予，用人公司不保證的，理應(yīng)承當(dāng)不良不良影響。

二、索取加班工資理應(yīng)怎樣質(zhì)證

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條要求：“勞務(wù)關(guān)系消除或是結(jié)束后形成的付款薪水、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、福利工資待遇等異議，員工可以證實(shí)用人公司約定付款的時(shí)長為消除或是停止事實(shí)勞動關(guān)系后的實(shí)際日期的，用人公司約定付款之日為關(guān)于勞動仲裁產(chǎn)生之日。員工不可以證實(shí)的，消除或是停止勞務(wù)關(guān)系之日為關(guān)于勞動仲裁產(chǎn)生之日”。

有關(guān)加班工資的質(zhì)證，員工認(rèn)為加班加點(diǎn)應(yīng)給予存有加班加點(diǎn)客觀事實(shí)的主要直接證據(jù)，員工給予出企業(yè)存有加班加點(diǎn)客觀事實(shí)的主要直接證據(jù)后，實(shí)際有關(guān)加班加點(diǎn)客觀事實(shí)的證明責(zé)任，依據(jù)2008年5月1日執(zhí)行的《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》對用人公司擔(dān)負(fù)證明責(zé)任作出了特殊規(guī)定，“員工沒法給予由勞動部門把握管理方法的與訴訟要求相關(guān)的直接證據(jù)，仲裁庭能夠 規(guī)定用人公司在規(guī)定期內(nèi)給予。用人公司在規(guī)定期內(nèi)不保證的，理應(yīng)承當(dāng)不良不良影響。”

換句話說，與勞動仲裁異議事宜相關(guān)的直接證據(jù)歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司應(yīng)該依規(guī)給予，用人公司不保證的，理應(yīng)承當(dāng)不良不良影響。

討要加班工資直接證據(jù)由誰給予?在跟企業(yè)討要加班工資的全過程前，員工最好可以自身打算自身有上班的直接證據(jù)，那樣消費(fèi)者維權(quán)才可以更有實(shí)際效果。拿不上討要加班工資直接證據(jù)的情形下能不能消費(fèi)者維權(quán)，有必須請律師的你一直在此刻能夠 同時(shí)了解在線律師。