一、勞動合同書薪水與基本工資不符合如何處理

實踐活動中，常常有公司推行那樣的作法：在勞動合同書中與員工承諾較低的標準工資，而在工作上派發較高的薪水。用人公司往往那樣做，主要是想躲避法律法規的以薪水為數量測算的交納社會保險金、測算加班工資等義務。殊不知這樣的行為不是正規的。

如果有派發紀錄等直接證據表明公司派發的薪水與勞動合同書的薪水不一致，一旦產生糾紛案件，仲裁委員會和人民法院會適用以基本工資為標準。發生這個情形時，員工一定要留意保存領到薪水金額時的直接證據。

二、簽訂勞動合同書時工資承諾不確立如何處理?

用人公司與職工簽署勞務合同時，理應確立承諾勞務報酬，但有時候不清除彼此并沒有就工資酬勞作出實際承諾，這時候，應該怎么辦呢?

《勞動合同法》第十一條要求：“用人公司未在用人的與此同時簽訂書面形式勞動合同書，與員工訂立的勞務報酬不清晰的，新招收的員工的勞務報酬依照集體合同要求的規范實行;沒有集體合同或是集體合同要求的，推行同酬。”

此條要求的“同酬”就是指用人公司針對從業同樣工作中，投入相等工作且獲得同樣勞績的員工，應付款相同的勞務報酬。

三、企業無端亂扣或欠薪，員工能夠消除勞動合同書嗎?

《勞動合同法》要求，用人公司未按時全額付款勞務報酬的。員工能夠消除勞動合同書。

與此同時，依據《勞動合同法》第四十六條和第四十七條的要求，在這樣的情形下員工還能夠規定用人公司付款經濟補償金。經濟補償金按員工在本部門工作中的期限，每滿一年付款一個月薪水的規范向職工付款。6個月之上不滿意一年的，按一年測算;不滿意6個月的，向職工付款大半個月薪水。

勞動合同書薪水與基本工資不符合主要是二種狀況，一種是基本工資高過承諾薪水，而另一種則是承諾薪水高過基本工資。后面一種，大多數便是用人公司存有欠薪或是拖欠工資的狀況。這時員工也是能夠搜集有關的直接證據，隨后向公司所在城市的勞動監察中隊開展舉報，還可以申請辦理勞動仲裁，而在對仲裁結果提出異議的情形下，還能夠提到勞動訴訟。