多HR很有可能遇到過相似的情景：

“我想的人招騁得怎么樣了?”一個新就職的平行線負責人急充充地詢問招聘專員。

"適合的個人簡歷較為少，電話約過想要來招聘面試的暫時沒有。“招聘專員喃喃地回應。

“快點兒，快點兒!我這里工作中都急成哪些了?！逼叫芯€負責人有點兒兇地埋怨到。

“好的，我趕緊找?！闭衅笇T低聲應道。

許多HR負責人很有可能遇到過相似的情景：

“劉總(張主管)，我這里有一個負責人候選人，你要招聘面試一下，幫我把嚴格把關?！币粋€新就職的組織責任人十分客套地通電話和HR負責人溝通交流。

"老趙啊，你速率飛快，立刻就找到一個重要職位的候選人。好呀，這一候選人什么原因，你介紹一下。"HR負責人一邊應道，一邊夸贊組織責任人請人的速率。

“這一人到同業業務做營銷部主管，銷售業績非常好，此次恰好有一個機遇能夠挖過來。他狀況是如此的……，我找他回來期待他擔負……崗位職責，把組織較為欠缺的這方面抓起來?！苯M織責任人詳盡地講解了侯選人的情形及怎樣用這人的準備。

不管用工單位平行線負責人是哪樣的工作態度和人事部溝通交流，不管HR在平行線負責人心中中是哪樣的影響力，以上的常用情景牽涉到招騁中有關職責分工的2個主要難題：

1)招騁候選人誰承擔給予?

2)招騁錄取誰具備最后決策權?

有關第一個難題，招騁候選人人事部和平行線單位負責人都是有義務為企業給予候選人和貯備優秀人才，實際工作上具體著重點各有不同。

人事部的職責更偏重于給予合理的招聘網站資源和服務平臺服務項目達到企業基本招騁或尤其征募方案的必須 。人事部關心的是企業總體人員配備和員工要求，維護保養發展各種各樣招聘網站達到整體工作人員要求，給予具備普適性實際意義的簡歷投遞，或給予系統性的招騁新項目如“管培生方案”。

平行線單位領導的義務運用企業的招聘網站及自身的人脈關系互聯網挑選發掘自身須要的優秀人才。平行線負責人假如想構建一個好的精英團隊，務必花活力在工作人員的挑選上，乃至是員工的找了上。針對一些有特別要求或重要職位的工作人員，平行線負責人更必須平常注意，親自發掘邀約，坐著公司辦公室寄希望于人事部找來適合的重要職位侯選人很有可能無法如愿以償。

有關第二個難題，從權責利統一的角度觀察，用工單位負責人對單位銷售業績達到承擔，對單位團隊協作承擔，因此用工單位負責人具備錄取的最后決定權。

對員工的錄取，人事部具備表決權。假如侯選人不符公司招人的主要規定，不符企業的企業文化和價值觀念，人事部能夠履行否權，人事部否定的人不能夠錄取。但人事部不具有用人權，即沒經用工單位負責人允許，人事部是不能決策錄取侯選人的。

許多企業里，侯選人要歷經好幾輪招聘面試，HR，平行線負責人，平行線負責人的上一級負責人，業務流程來往單位負責人等。在系統上，若原因充裕別的招聘者都具備表決權，但錄取務必在平行線負責人允許才合理。

大道理上能夠梳理招騁的義務，但在具體工作上，必須HR具備不錯的溝通協調能力和全局觀念，依據不一樣負責人的工作能力和特性，積極擔負不一樣的義務，以協助企業達到招騁總體目標為基本目地。