2001年9月，林某與某公司簽署了聘用合同書，承諾企業聘請林某的時限為8年，還承諾在聘任期限內和聘請期終結后3年之內，林某不可向一切本人或企業泄漏該企業商業機密和專利權，不可擔任該公司經營的設備和新項目，該企業按照規定給與林某一定的經濟補償金。2008年3月17日，林某因本人因素申請辦理離職，該企業允許了林某的辭職申請，彼此消除了勞務關系，林某即離去企業。接著，林某以彼此的承諾與現行標準法律法規有矛盾為由，于同一年4月訴至人民法院，規定確定彼此簽署的聘用合同書中的竟業條文對其不具備約束。

分析：《勞動合同法》第23條要求：對承擔傳統商業機密責任的員工，用人公司能夠在勞動合同書或保密協議中承諾竟業條文，并承諾在消除或停止勞動合同書后在竟業期內按月給與員工經濟補償金。竟業限期不超過二年。對比《勞動合同法》，此案彼此訂立的竟業期限、經濟補償都和之有矛盾，但不可以因而一概評定該承諾失效，由于彼此承諾時，法律法規、政策法規并沒有對竟業限期、經濟補償有明文規定，但也沒有確立嚴令禁止要求，故那時候的承諾徹底是彼此的真正意向，依據公平公正、誠實信用原則標準，從維護專利權和公司商業機密視角考慮，雙方都應玄策。因此 ，綜合性充分考慮簽訂時的彼此意向及合同履行時現行標準的法律法規、政策法規要求，應評定符合要求一部分，如竟業期限二年依然合理，超出二年的期限失效，經濟補償按目前要求給予調節。