說白了“脫密”，說白了，即不會再觸碰商業(yè)機密。用人公司根據(jù)承諾，規(guī)定員工在辭職前提條件前通告用人公司，在員工通告 用人公司后，還需要為用人公司再工作中一定限期，該限期期滿，員工才能夠 宣布辭職，在通告后的這段時間內(nèi)，用人公司能夠?qū)T工替換至不需信息保密的部門，以 保證員工不會再得知新的商業(yè)機密，因而又被稱作“提早通告期”。這一規(guī)章制度是根據(jù)商業(yè)機密的及時性的考量而制定的。員工在信息保密單位工作中環(huán)節(jié)中得知的商業(yè)機密， 很有可能會在脫密期內(nèi)被公布，進而不會再是商業(yè)機密，就算未被公布，因為用人公司的服務在持續(xù)的發(fā)展趨勢，在脫密期內(nèi)一定會有新的商業(yè)機密造成，這種新的商業(yè)機密當 然更有使用價值，原來的商業(yè)機密便在脫密期內(nèi)減少了使用價值，即便被泄漏，也不會給用人公司導致過大的財產(chǎn)損失。

　　竟業(yè)條文也是用人公司傳統(tǒng)自身的商業(yè)機密的一種對策，即用人公司根據(jù)勞動合同書或保密協(xié)議，承諾員工在辭職后 的一段時間內(nèi)不獲得與該用人公司具備競爭力的公司工作中。這也是確保商業(yè)機密不被競爭者得知的一個方式 。在這類運營模式下，員工在竟業(yè)期限內(nèi)并不是用人公司 的員工，其與勞動部門中間的勞動合同書早已停止或消除。竟業(yè)責任的依據(jù)取決于勞動合同書中的并未失靈的保密條款或再行簽署的保密協(xié)議。可是在脫密期內(nèi)，員工 與勞動部門中間的勞動合同書并沒有消除，勞務關系依然存有，員工也仍須遵循用人公司的諸多管理制度，僅僅須離去能觸及到商業(yè)機密的單位。這也是兩種制度的不同所 在。

　　與竟業(yè)條文一樣，這類脫密期的布置也是需彼此承諾才可以建立的。而且也是有時間上的限定。1996年社會保障部傳出 了《關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》，該通告第二條要求：“用人公司與把握商業(yè)機密的員工在勞動合同書中約好傳統(tǒng)商業(yè)機密相關事宜時，能夠承諾在勞動合同書 停止前或該員工明確提出消除勞動合同書后的一定時間段內(nèi)(不超過六個月)，調(diào)節(jié)其崗位，變動勞動合同書中的相關內(nèi)容”。《上海市勞動合同條例》第十五條也要求： “對承擔傳統(tǒng)用人公司商業(yè)機密責任的員工，勞動合同書被告方還可以就員工規(guī)定消除勞動合同書的提早通告期在勞動合同書或是保密協(xié)議中做出承諾，但提早通告期不 得超出六個月。在這段時間，用人公司能夠采取有效的脫密對策。”依據(jù)上述要求，脫密期不可超出六個月。這比竟業(yè)的時限要短許多，竟業(yè)數(shù)最多不能超出三 年。這是由于，在竟業(yè)期限內(nèi)，員工與原用人公司中間已沒有勞務關系，能夠與其它用人公司創(chuàng)建勞務關系，獲得勞務報酬。可是脫密期不一樣，在脫密期內(nèi)，員工 仍是員工，真實身份不變，勞務關系仍在，不能與其它用人公司再創(chuàng)建勞務關系。而為避免員工得知企業(yè)的商業(yè)機密，員工在脫密期內(nèi)通常沒事可作，會導致人力資源管理 上的巨大消耗。 在上面引入的條文中，還提及了脫密對策。脫密對策便是用人公司能夠在脫密期內(nèi)采用的維護商業(yè)機密的對策。目地是因為降低已得知商業(yè)機密的員工進一步觸碰商 業(yè)密秘的機遇。一般來說，用人公司采用的對策多是將員工調(diào)職商業(yè)秘密單位，變動勞動合同書等。自然還可以使用其它對策，只需不違背法律法規(guī)的要求(比如不可以采用限定 人身自由權的辦法等)，用人公司能夠采取任何對策傳統(tǒng)自身的商業(yè)機密。[page]

法律法規(guī)快……車