說白了“脫密”，說白了，即不會再觸碰商業機密。用人公司根據承諾，規定員工在辭職前提條件前通告用人公司，在員工通告 用人公司后，還需要為用人公司再工作中一定限期，該限期期滿，員工才能夠 宣布辭職，在通告后的這段時間內，用人公司能夠將員工替換至不需信息保密的部門，以 保證員工不會再得知新的商業機密，因而又被稱作“提早通告期”。這一規章制度是根據商業機密的及時性的考量而制定的。員工在信息保密單位工作中環節中得知的商業機密， 很有可能會在脫密期內被公布，進而不會再是商業機密，就算未被公布，因為用人公司的服務在持續的發展趨勢，在脫密期內一定會有新的商業機密造成，這種新的商業機密當 然更有使用價值，原來的商業機密便在脫密期內減少了使用價值，即便被泄漏，也不會給用人公司導致過大的財產損失。

　　竟業條文也是用人公司傳統自身的商業機密的一種對策，即用人公司根據勞動合同書或保密協議，承諾員工在辭職后 的一段時間內不獲得與該用人公司具備競爭力的公司工作中。這也是確保商業機密不被競爭者得知的一個方式 。在這類運營模式下，員工在竟業期限內并不是用人公司 的員工，其與勞動部門中間的勞動合同書早已停止或消除。竟業責任的依據取決于勞動合同書中的并未失靈的保密條款或再行簽署的保密協議。可是在脫密期內，員工 與勞動部門中間的勞動合同書并沒有消除，勞務關系依然存有，員工也仍須遵循用人公司的諸多管理制度，僅僅須離去能觸及到商業機密的單位。這也是兩種制度的不同所 在。

　　與竟業條文一樣，這類脫密期的布置也是需彼此承諾才可以建立的。而且也是有時間上的限定。1996年社會保障部傳出 了《關于企業職工流動若干問題的通知》，該通告第二條要求：“用人公司與把握商業機密的員工在勞動合同書中約好傳統商業機密相關事宜時，能夠承諾在勞動合同書 停止前或該員工明確提出消除勞動合同書后的一定時間段內(不超過六個月)，調節其崗位，變動勞動合同書中的相關內容”。《上海市勞動合同條例》第十五條也要求： “對承擔傳統用人公司商業機密責任的員工，勞動合同書被告方還可以就員工規定消除勞動合同書的提早通告期在勞動合同書或是保密協議中做出承諾，但提早通告期不 得超出六個月。在這段時間，用人公司能夠采取有效的脫密對策。”依據上述要求，脫密期不可超出六個月。這比竟業的時限要短許多，竟業數最多不能超出三 年。這是由于，在竟業期限內，員工與原用人公司中間已沒有勞務關系，能夠與其它用人公司創建勞務關系，獲得勞務報酬。可是脫密期不一樣，在脫密期內，員工 仍是員工，真實身份不變，勞務關系仍在，不能與其它用人公司再創建勞務關系。而為避免員工得知企業的商業機密，員工在脫密期內通常沒事可作，會導致人力資源管理 上的巨大消耗。 在上面引入的條文中，還提及了脫密對策。脫密對策便是用人公司能夠在脫密期內采用的維護商業機密的對策。目地是因為降低已得知商業機密的員工進一步觸碰商 業密秘的機遇。一般來說，用人公司采用的對策多是將員工調職商業秘密單位，變動勞動合同書等。自然還可以使用其它對策，只需不違背法律法規的要求(比如不可以采用限定 人身自由權的辦法等)，用人公司能夠采取任何對策傳統自身的商業機密。[page]

法律法規快……車