經濟全球化市場競爭趨勢越來越激烈，商業服務自然環境的不確定性也在動蕩不安中變大，很多公司早已意識到，機遇和資產通常并不是難題，優秀人才才算是牽制企業發展戰略能不能取得成功的主要因素，如同伊麗莎白斯旺·韋爾奇所言：沒有懂你的人，就沒有對的發展戰略。

應對優秀人才窘境，很多中國公司的CEO經常感嘆：“黨員干部用時方恨少。”許多公司在專業人才的投入上過度急功近利，將過多的活力下注到業務流程運營方面上，而忽略了專業人才的塑造，當她們開疆辟土地要執行“走向世界”發展戰略時，經常會難堪地發覺：自身的高級主管盡管對機構抱有很高的滿意度，執行能力也非常好，但便是欠缺更高端的戰略眼光和管理能力，不堪重任。

銷售市場變化加重、市場拓展令人震驚、優秀人才供貨緊缺和流動率高新企業......怎樣解決這種挑戰，與此同時治療機構內“后繼無人”、“揠苗助長”、“拍馬屁文化藝術”、“山頭主義”等頑癥，時代光華覺得，在企業內部創建合理的人才建設體制來達到公司不斷進步的必須是重要因素。

在其中，客觀性清楚的標準規定是評選優秀人才的基本，它影響了將來領導干部優秀人才的素養;全透明和事實的步驟則保證了選拔人才的公平公正。二者緊密結合，能夠避免因負責人以偏概全而致使的“拍馬屁文化藝術”，讓員工覺得公司遴選優秀人才的公平合理。

第一，領導階層積極開展選拔人才。最大領導階層清楚地傳遞公司取得成功所須要的優秀人才，并積極開展優秀人才的招聘面試，按時回望選拔人才和培育的工作進展。

第二，工作能力標準和項目要求相一致。企業發展戰略溶解為對優秀人才的主要規定，開發設計對應的領導力模型和融入不一樣職責方面的技術專業能力模型，依據公司取得成功所需要的主要工作能力制訂招聘的流程和評選規范。在該階段，針對專業人才的功能規定切勿貪大求全貪心。

第三，選撥規范包含銷售業績和發展潛力。有一些優秀人才銷售業績赫赫有名，但不一定合適更好的崗位;而有一些優秀人才的發展潛力可能在目前的崗位上還體現不出來。因而，除開看銷售業績，發展潛力的評定也很重要。但無論評定發展潛力的規范是啥，企業內部要達成一致，對發展潛力有了解的界定，那樣評定才有清晰的規范，優秀人才也是有明確的拼搏方位。并且一旦明確了規范，就不要在半途隨意變更，以防有畏公平公正。

第四，評定專用工具多元化，規范以數據信息講話。公司一般應用多種多樣根據客觀事實的分析方式，如回首過去2——三年的績效主要表現、360°意見反饋、測評中心等。那樣多方面的評定方法客觀性全方位，有利于領導階層掌握優秀人才的發展潛力，也有利于優秀人才發覺不夠并加以改進。

第五，按時決議人才儲備中的優秀人才。公司的選撥管理體系要有協調能力，人才儲備要有進有出，進而保證庫文件的優秀人才更為優異，保證 公司對優秀人才項目投資的精確性，清晰地溝通交流選撥的規范和步驟 那樣還可以讓員工感受到公司全透明公正的文化藝術，見到勤奮的角度和以后的發展前途，進而充斥著驅動力。

當員工不了解這種時，她們一般不信任公司。針對高發展潛力優秀人才，公司也需要清晰地溝通交流他的優勢和薄弱點，及其下一步的未來發展方案，以防他的希望和公司的計劃發生很大的起伏。