招騁做為公司人力資源管理主題活動的一個關鍵步驟，它是公司獲得高質量專業人才的具體方式，其品質的多少可以直接危害著人才鍵入和引入的品質。伴隨著我國經濟的迅速發展趨勢，杰出人才招騁早已愈來愈遭受管理者的高度重視，能不能招騁到適宜的高質量優秀人才立即影響到公司將來的生活和發展趨勢。

殊不知HR在職位招聘全過程中常常碰到下列幾種難題：

第一類：招聘人才未獲得充足高度重視。

科學研究的面試流程應該是融合公司的戰略發展規劃，既滿足公司前景總體目標又緊密結合公司實際要求。從某種程度上而言，招聘人才應該是有方向有方案簡單化的開展，在企業內部獲得極度的高度重視，終究招騁不僅是人事部門的事兒，還關系到公司全部用工職位和單位。很多公司卻忽略了這一關鍵步驟，造成招聘人才和現實擺脫，實際效果不太理想化。

第二類：欠缺有效的人力資源管理整體規劃。

公司的人力資源管理計劃是應用合理的辦法對公司人力資源管理需要和提供開展剖析和預測分析，分辨公司發展方向全過程中各職位的人力資源管理是不是做到綜合性均衡，包含總數、構造、層級等各個方面的均衡。做為公司的一種戰略發展規劃，人力資源管理計劃是公司制訂人力資源管理現行政策和執行人力資源管理主題活動的根據，公司招聘務必依照人力資源管理整體規劃需要開展。殊不知實際中的招聘人才通常含有片面性、隨機性。

第三類：沒有創建招騁管理方案。

招騁做為人力資源資源優化配置的一個主要內容，理當創建招騁管理方案，包含各職位的任職要求、崗位說明書、面試流程和規范。科學研究地制訂人力資源管理整體規劃有利于檢測和計算出人力資源管理計劃方案的執行成本費以及提供的經濟效益，確保人力資源資源優化配置各個階段的強有力融洽和互相支持。公司在招騁以前理應制訂完善的人力資源管理要求方案，以使招聘人才有根據。

在具體實施人力資源管理整體規劃時理應注重動態性意識，從長遠利益考慮，考慮到機構發展戰略、總體目標以及長期性權益，那樣才有助于公司可持續性人才培養發展戰略。人力資源管理整體規劃中的員工需要量不但是當今所急缺量，還應包含公司為自己的長久發展趨勢而創建的優秀人才儲庫，并沒有必須每人必備時才招騁。

第四類：招聘網站單一，招騁員工素質不高。

伴隨著社會經濟的發展趨勢，信息內容愈來愈方便快捷，單一的招騁方法如校招、人力資源市場、報刊電視機發表、網絡招聘、技術專業組織、獵頭招聘等方式早已考慮不上新的任職要求。

招聘人才是公司對外開放推廣的一種合理方式，是公司獲得優秀人才，開展科學合理的人力資源資源優化配置工作中的重要，面試官的個人修養和專業技能對招騁實際效果的危害非常大。公司招聘精英團隊決策著招騁的品質，這就規定面試官務必把握專業的招騁核心理念和方式 ，防止在招聘人才中造成錯誤觀念，在面試全過程中不可以理性地點評，進而錯過杰出人才。

出色的招聘人員能夠讓求職者在第一時間掌握到公司的文化藝術及發展前途，因而招聘人員不但要具有職位招聘的專業技能、專業技能和智謀，還需要有極強的邏輯思維能力、靈敏的判斷力、良好的溝通水平和高寬比的責任感，與此同時還需要把握全新的行業資訊和現行政策，可以依據不一樣的招騁必須，挑選適宜的招聘方法、招騁時間和地址，在全部招騁環節中真正的保證系統化和專業化，提高公司對優秀人才的吸引和競爭能力。

第五類：招騁實際效果未開展評定。

招聘人才是一項基本的延續性工作中，好的招騁評定體制能夠為下一步工作給予重要依據和參考。比如招騁是不是依照規劃開展、是不是做到任職要求、招騁實際效果能否理想化，這種全是招騁階段中必須特別注意的難題。

公司應定期維護、貫徹落實、評定職位招聘工作中。從招騁周期時間、成本費、錄取率、人崗匹配度、員工流失率、員工及用工單位滿意率、招騁員工素質工作能力、工作責任心與方式等各個方面綜合性評定招騁實際效果并創建招騁評定體制，與此同時要按時查驗、溝通交流、匯總，持續提升面試流程，改善招騁對策，必需時對招聘專員及招騁精英團隊開展專門培訓，降低招聘人才的反復產生，以確保招聘人才的合理進行。