招聘人才是公司人力資源資源優化配置的長期性工作中，還可以一點也不忌諱的說，在現在看來也是令HR們較為擔心的工作中。對比2013年招聘人才成果匯總，2014年的招聘人才該做什么提升和改進呢？

一、健全招騁管理方案

實際必須整理清晰以下幾個方面：

1、承擔招聘信息的工作人員是不是花費時間與企業別的職能部門的主管們一起探討他們對面試員工的規定，是不是和用人公司或單位緊密聯系，一同征募和挑選侯選人

2、招騁單位的反映是不是快速，能不能在收到用工規定之后，短期內內就能尋找有期待的侯選人。

3、業務經理們能不能立即分配招聘面試。

4、企業是不是在化學物質、資產等領域給招騁單位適用并提供充足的受權。

二、擴展招騁的方式

1、2013年企業的招聘網站有：網址招騁，企業員工引薦。

2、2014年企業提前準備擴展招聘網站：初中級職位盡量文化整合，主要是：

1)本地技工學校、職業技術學校規模性征募;

2)參與當地人力資源市場，當場開展招騁等。

三、用工規范優化

因為企業2013增加了一些職位，為解決當時招聘人才，制訂的崗位說明書相對性較為線條，歷經半年的運行，早已顯著見到該崗位說明書對用工標準和需求層面存有不足優化、可操作性較弱的不夠，大家早已擬定了相對應方案，提前準備在本月內由HR單位機構，與相對應單位領導人員探討改動和健全。

自然，大家也會依照明確的方案，在年末對別的崗位說明書開展核準，搜集各層面建議，如果有必須不斷完善和更改的，也將給予開展。

四、提升招聘面試、錄取關

人事部承擔應聘的考研初試，專業對口部門負責人要嚴苛挑選，搞好考研復試。

錄取的情況下，留意有關工作風險性的預防，根據優化相對應辦理手續，盡量對重要職位開展背調，有效避開用人風險性，防止給企業產生多余的損害。

五、招聘面試結果意見反饋

在一些由用工單位或管理層開展的最后招聘面試，尤其是沒有HR單位工作人員參與的招聘面試流程中，招聘面試具體情況的效果通常必須HR單位工作人員去追蹤，有時候這類結果必須招聘者們探討換句話說“明日再對你說結果”，發生過沒有及時反饋結果、或她們由于別的工作中而忘記了探討招聘面試結果等狀況，還發生過招聘面試結果能夠讓招聘面試者新員工入職，但由于意見反饋時間拖后一二天，結果電話詢問招聘面試者時，早已于別的企業新員工入職，這不得不說成一種缺憾或招聘面試資源、步驟的某類消耗。

對于這樣的狀況，大家方案集結全部部門負責人或相關管理者，開展匯報工作決策，每一次招聘面試結果一定要最后一次招聘面試完成后30分鐘內決策，并將決策的效果報告到HR單位，不然將對最后招聘面試工作人員開展解決，那樣的要求用會議記錄的方式給與明確，歷經運作一段時間后在員工招聘方法中確立出來。

六、人力成本操縱

應充分考慮四大塊的成本管理，尤其是2、3、4這三個成本費的進一步優化和量化分析：

1、是招騁的直接費用，它具體就是指在聘請環節中的一系列的顯性基因耗費;

2、是招騁的重置成本，它具體指的是因為招騁不當之處造成務必再次招騁所耗費的花費;

3、是經濟成本，它是因辭職和新聘工作人員的功能不可以充分擔任工作中所造成的潛在性耗費;

4、是風險性成本費，它具體就是指公司的稀有人才外流或招騁不小心，造成沒完成職位招騁總體目標，給企業經營管理上產生的多余耗費和損害。

七、重視招騁關鍵點

公司的招聘人才，是宣傳策劃雇主品牌的重要途徑，是散播企業雇主品牌的最好對話框。招聘人員的一言一行都表示著公司對人會、對事的心態。大家原先較為注重對招聘人員的規定，而忽視了其余的要素，這也是不夠的。將來更要留意多方面的關鍵點。例如從通告招聘面試、從面試工作人員走入公司大門、接待員這些，一直到面試完畢離去企業，只需面試工作人員了解到的有關部門工作人員，都需要標準全部招騁的禮節招待等諸方面關鍵點。

與此同時，在聘請環節中，尤其是要突顯企業的人性化服務，反映企業的公司文化。例如：對不宜企業(或已經有適合候選人)的工作人員，大家也不必急切用四五分鐘就把別人打發走人，也需要根據合理的時間溝通交流，讓她們有一定的獲得，讓許多人對企業留有美麗的印像(由于求職者往返很有可能要花四五個鐘頭的時間，我們要無愧于他人的投入);對沒有面試上的員工一定要給與辭謝，推送辭謝通知單這些。要讓關鍵點的關心，圍繞于人們的全部招騁全過程，真真正正反映“以民為本”的人力資源管理核心理念，產生并發揚大家的招騁文化藝術。

公司文化是公司的競爭優勢，而在企業價值觀的根基上，營造公司的招騁文化藝術，終將為塑造公司保持良好的雇主品牌具有無法估量的功效。