一般情況下，用人單位有向勞動者支付工資的義務，在某些情況下，用人單位卻要支付勞動者雙倍工資。這些情況在勞動合同法中是如何規定的呢？勞動者又該如何維護自己的利益呢？為您揭曉。

問：我在一家企業擔任主管，月薪8000元。雙方簽訂一份期限自2014年5月1日至2015年4月30日的勞動合同。合同期滿后，雙方一直未續簽勞動合同，但我工作照常進行，單位也按原勞動合同的約定繼續支付我工資并繳納社保費。今年6月中旬，我向單位提出辭職，單位予以批準。回家后，有朋友告訴我說，合同期滿后，單位未與你簽訂勞動合同而維持勞動關系，照理要支付雙倍工資。但我向原單位人事部長提出后，他一口回絕，說以原合同約定的條件繼續履行也是可以的，不必每次簽訂書面勞動合同。更何況我已經離職，哪來未簽合同的二倍工資一說?難道雙倍工資只適用于第一次勞動合同簽訂?

答：你們單位認為曾簽訂過勞動合同、合同到期雖未續簽，但雙方延續了用工狀態和原來合同約定內容，故不符合《勞動合同法》第八十二條應當向勞動者每月支付二倍的工資的規定而拒絕支付你雙倍工資，這樣的解釋是不對的。

勞動者在勞動合同到期后仍在用人單位工作，雙方未續簽勞動合同，用人單位是否應當支付二倍工資?現實用工中確有一些爭議。對于勞動者第一次進入用人單位工作，如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，用人單位應支付雙倍工資，這沒有歧義。而維持勞動關系未及時續簽勞動合同，但待遇、崗位等均未變，權利義務關系明確，于是有人就會認為單位并沒有侵權的故意，無須支付雙倍工資。但《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。這并未指明只適用第一次合同，而之后的合同續簽可不受此約束。

對此我們應從立法宗旨角度去探索。首先《勞動合同法》設置雙倍工資的罰則，其目的就是倡導通過簽訂書面勞動合同，明確雙方權利義務關系，以穩定勞動關系。《勞動合同法》第十條明確規定“建立勞動關系應當訂立書面勞動合同”，這里應理解為在勞動關系產生以及存續期間，都應當訂立書面勞動合同，包括首次訂立和續簽的情況。如果僅理解為建立勞動關系的首次訂立勞動合同時，則會產生用人單位只要和勞動者訂立過一次勞動合同，即使今后不續簽，也不用承擔未簽訂勞動合同的法律后果，這顯然與《勞動合同法》的立法本意相違背。同時，也不利于勞動者權益的保護，因為一時沒有侵權或爭議，并不等于今后一直也不會發生。所以，一個合法的用工，必須從簽訂書面勞動合同入手。

法律依據：雙倍工資《勞動合同法》相關規定

第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第六條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

工資福利包括競業限制補償金嗎

職業病職工工資福利待遇

產假期間的工資福利問題