具體內容：據新聞媒體，南京市市委辦公室、市社保局、財政局近日頒布《關于加強和完善南京市機關事業單位工作人員帶薪年休假工作的實施意見》，規定各個領導人員率先垂范實行年休假制度。

　　帶薪年假是在我國《勞動法》授予員工的法律規定支配權，并在2008年起實行的《職工帶薪年休假條例》進一步確立。殊不知，這一制度落實狀況卻并不理想化。去年末，《小康》雜志中國全面小康社會研究所公布的“初入職場人休閑娛樂滿意率”調研信息表明：采訪的職業人之中，僅有三成年人每一年享有帶薪年假，有21.8%的被訪者盡管合乎享有標準，但從未享有過帶薪年假。

　　怎樣促進年假的完成

　　怎樣促進年假從理想照亮實際，一些地區不謀而合地想起了“領導帶頭，人民群眾給油”。南京市并不是第一個吃蟹的，早在2004年浙江省溫州市就要求年假領導帶頭，接著重慶市、湖北省、江西省等地也相繼頒布相近要求。自然，做為法律規定福利并非特享權利，讓領導帶頭請假并無不當之處。但難題的重點在于，領導帶頭就能促進年假認真落實?

　　最先，在請假的情況上，領導干部和普通員工的心理狀態迥然不同。會假無法休，會假害怕休，大量反映在一般員工的身上。許多一般員工出自于對自己經濟發展權益和辦公環境的考慮到，擔憂請假危害到自身的銷售業績、升職等，因此“主觀性上”對帶薪年假心態不容樂觀，歸屬于“自身默認設置 型”。領導干部不休年假，員工雖然過意不去休，但即便領導帶頭請假，一般員工除開羨慕嫉妒外，也不會較真兒“領導干部休得，我休不可”?廣州人力資源保障曾核查3000家公司的工作管理方法管理制度，發覺在帶薪年休假難題上，一些公司主要表現出兩極化，高管的帶薪年休假時間長，一線工人時間較短。

　　次之，員工害怕消費者維權，是年假貫徹落實難的關鍵緣故。在很多地區，《職工帶薪休假條例》落實比較嚴重走形，有的企業要求能夠 休公休假，但不可以帶薪休假;大量的部門是既難休公休假，都不依規發送給300%的薪水。對于此事，很多人全是不敢說話，反而是提前準備辭職或者早已辭職的員工變成追討年假賠償的“主力軍”。南京勞動監察大隊責任人表明，涉及到帶薪年假的舉報實例中，70%之上是“過后討要”。

　　除此之外，政府機構管控不及時，讓用人公司退而求其次。實際上，大家大量地聽見員工感嘆帶薪年假貫徹落實難，非常少聽聞哪一家企業積極給未請假員工補助的，更沒讀過違反規定挨罰的。如同江西人文科學研究所研究者麻智輝強調，“法律法規層面針對公司違反規定沒有詳細的懲罰要求，這般違反規定的收入超過成本費，帶薪年假貫徹落實難也就變成情與理中的事情。”

　　兩管齊下治年休

　　促進年假從理想照亮實際，需從規章制度上和實行上給與員工休年假的自信。一方面，從考評、破格提拔上創建科學合理的選人用人導向性體制，不因上班時間畝均，營銷推廣“不容易歇息就不可能工作中”的核心理念，讓員工學會放下心里負擔。與此同時，充分發揮公會能量，意味著員工維護保養休息權。除此之外，針對年假實行不及時的個人行為，制訂嚴格的懲罰對策，增加行政執法幅度，進一步提升違反規定成本費。