以前有HR說：需不需要錄取一個人，五秒左右就可以了，剩下的1五分半鐘全是在與面試工作人員溝通交流中尋找大量根據，來支撐點自身五秒左右的分辨：用或無需!在某HR行業網站所做的識人術探討中95%之上的HR表明招聘人才靠覺得選擇!

看個人簡歷的覺得、第一次見面的覺得、溝通交流的覺得都變成HR用工管理決策全過程中的關鍵參考規范。毫無疑問，靠覺得招騁在較長的一段時間里是公司最關鍵也是更合理的招騁方法，然后才發展趨勢變成融合筆試題目、組織化招聘面試的方式?，F如今，公司的專業人才愈來愈高，針對招騁通過率的規定也更加嚴苛，但覺得“失效”事情卻已經不斷產生。新聞記者走訪調查了北森企業產品研發高級副總裁周丹，一同討論如何解決“覺得失效”狀況。

恰當“覺得”愈來愈難

時期在轉型，市場競爭在加重，公司資金投入的人工成本日益提升，因此公司針對人的規定在逐漸提高，針對公司來講如今早已不僅是要招來人，更應招對人會。而針對求職者來講，時期轉型、市場競爭加重、就業前景更加不容樂觀則鑄就了另一番景色，因此雙向功效下HR憑直覺招騁越來越更為不實際：

其一，求職者根據各種各樣的渠道了解了很多面試的技巧，針對招聘者的提出問題能夠根據方法的方法恰當回應，招聘者“覺得”到的信息內容大量的是面試的技巧，并非真正素養;求職者招聘面試準備工作愈來愈扎扎實實，乃至能夠掌握到公司面試試題，這一切都另公司的招聘面試高效率大幅度降低。

其二，招聘者們常說的覺得便是對求職者的總體印像，從這當中掌握求職者的與人相處工作能力、語言表達能力、思維邏輯工作能力等，可是如今伴隨著公司管理模式的變化、用工規范的提高，只是調查該類素養并不可以達到公司的規定，比如，現階段公司更注重優秀人才長久的發展趨勢，員工的發展潛力和自學能力就看起來尤為重要，此外員工挫敗承受力、崗位可靠性、自我效能感、總體目標觀念等都變成公司關心的關鍵范圍，也是事關公司招聘通過率的關鍵指標值。

此外，也有許多 零碎緣故導致靠覺得招騁愈來愈不可靠，例如人事部門與用工單位對覺得的了解不一樣，招聘面試規范不統一;招騁壓力太大，招聘面試時間被縮小，很短的時間里難以全方位評定招聘面試工作人員;校園招聘期內可調查內容比較有限，無法評定將來發展前景，這些。時期在發展，招騁術又該從何提高呢?什么能夠填補覺得上的不夠呢?

讓“覺得”近在咫尺

記者采訪了北森高級副總裁周丹：“在大約一百年前，歐美國家就早已逐漸應用優秀人才人才測評工具輔助人力資源管理工作中，自然這在其中也包含招聘人才。先前也是有北森的一些顧客在提出質疑，素養真的是能測的嗎?那大家何不那么了解，在我們尋找一批藍籌股票員工開展采訪的情況下便會發覺她們的身上存有許多 關聯性，那麼這種關聯性就很可能是適用她們領導者的素養，這種素養有一些非常容易的鑒別但有一些則是難以根據簡易方法鑒別的本質素養，而人員素質測評便是為了更好地發掘這種素養?！?/P>

更真正的“覺得”：優秀人才人才測評工具是以社會心理學、企業管理學等多種多樣課程為基本的交叉科學，它能夠從心理狀態方面調查被點評人的本質素養，在招騁全過程中就可以合理的逃避面試工作人員面試的技巧、“裝好”趨向的難題，更真正、客觀性的體現面試工作人員的本質素養。

更定項的“覺得”：分析報告另招騁更有方位感，在北森服務項目過的顧客之中絕大多數顧客表明：人才測評工具不僅讓面試工作人員更真正，分析報告還能夠依據被點評工作人員的優點、不夠給予面試的問題，這就可以更強的證實HR的“覺得”，讓“覺得”更為真正。

更統一的“覺得”：人員素質測評為公司給予了統一的招騁規范，減少了對招聘者的規定，這一點針對集團公司特性的公司至關重要，它能夠讓全部招騁全過程更系統化，為公司招聘到更合乎企業理念的員工。

更深層次的“覺得”：優秀人才人才測評工具更重在調查面試工作人員的本質素養，發掘其特質，讓公司更清楚的構畫出員工將來的發展，協助公司更強的對于員工雙翹板和薄弱點開展塑造，在校招和管理者招騁全過程中更合理的提高了招騁精確性。

北森高級副總裁周丹詳細介紹：“大家也一直在思索人才測評工具到底可以為公司產生哪些使用價值?我覺得人才測評工具的較大 的使用價值就取決于預測分析!預測分析工作人員在未來職位中的業績考核怎樣。”而預測分析也是全部公司在招聘人才中最重要的階段、較難憑直覺選擇的階段，人員素質測評技術性的引入則更強的填補了公司“覺得失效”的難題，讓公司招來人、找對人會。