為公司招聘既忠實、又出色的優秀人才是每一位HR都期盼能做好的事，對于此事，究竟有哪些高效的方法呢?下面138給諸位HR產生的便是招騁滿意度高優秀人才的一些方法，從最主要的辭職原因考慮，恰當剖析求職者的滿意度，趕快來學習交流吧!

從最主要的提出問題考慮
一般狀況下，HR在招聘面試階段時，都是會問最求職者一個最主要的難題，便是“你為什么離去之前哪家企業?”，沒有錯，從此難題來講HR即可從這當中找到一些“內幕”，HR就可以從求職者回應離職原因中，分辨出其對公司是不是具備認同感和滿意度及其確認其能否有確切的本人職業選擇，自然HR不可以完完全全依靠求職者的一面之詞來辨別是不是合乎該崗位，此外，找尋求職者離去上一家公司的真正的緣故，是可以分辨其是不是合乎公司規定的真正意義上的優秀人才。

員工的滿意度決策著員工在本職工作上能不能長久及其是不是會與公司 攜手并肩，一同發展趨勢的重要。HR在揭穿求職者的滿意度時一定會問“你為何要換工作?假如老總哪里哪里出難題了你能怎么解決?”等這類難題，早就變成HR必問的難題，而求職者大量的千篇一律的回復基本上全是，對工作中不滿意，與朋友解決不太好，對薪酬不滿意，個人興趣愛好的變化等，都是會變成求職者換工作的原因，這時候HR就務必要開展進一步的核實，對求職者滿意度、本人職業選擇、崗位期待等領域做好具體的評定，才可以為公司篩出最好的優秀人才。那麼到底該怎么判斷呢?

從員工的職業選擇考慮，假如求職者的理想化及興趣愛好與事實不符合，也會導致其持續挑選公司。實際上這就是本人職業選擇不確立，就業過度隨便的主要表現;從求職者對公司認同感的視角看來，假如由于對工資不滿意或者不認可公司的規章制度、文化藝術，表明求職者針對公司的認可度不高，也可能是求職者對公司規定太過理想而致，來評定員工誠信剛正不阿度時，HR要了解求職者中也不缺被公司“解雇”的工作人員，承擔招聘信息的工作人員只需在招聘面試完成后對應聘人員開展簡易的調研，就可以掌握客觀事實的實情。求職者假如由于要面子而挑選蒙騙招聘者，把離職原因歸結為于上一個任職公司的不正確，這類人沒什么誠信經營可談，肯定不能招騁到公司中。

一、若求職者對前企業完成了大批量的點評

從對以前所在單位所做的點評，能夠調查應聘人員的質量。假如求職者對自身上一份所在單位作出非理性行為的，乃至是故意的點評，那麼招聘者便能夠看得出這名求職者擁有欠佳心理狀態和不好的質量。招聘者理應考慮到當該名求職者一旦變成本公司的辭職員工時，是否也會在別的公司眼前污蔑本公司，進而干擾到公司在行業中的主導地位和品牌形象。假如求職者對上一份工作中作出優良的點評，那麼招聘者仍必須考慮到好多個難題：即然企業非常好，求職者為何還需要離去呢?是否求職者本身存在的問題?是否求職者在有意掩藏哪些?對于這種疑惑招聘者能夠對應聘人員的材料做更好的發掘。結果：該類求職者較為真心實意，應依據不一樣的回應開展剖析。為確保招聘面試的有效時間，招聘者應掌握好進展。

二、若求職者一笑了之地講出辭職原因

當求職者一笑了之地講出自身辭職的因素時，招聘者就需要對于此事持質疑心態。招聘者能夠從此正確引導求職者更為詳盡、具體地說出換工作的緣故，便于知道到其他信息，從而發覺這其中的眉目。但假如求職者不愿意多說的話，那麼，大家就迫不得已揣摩是不是存有一些不好的個體緣故了。結果：該類求職者對公司的滿意度與認同感較差，本人職業選擇不容樂觀，是優秀的人，但卻不足以誠相待。很多人工作上發展趨勢不順利并不是由于實力不足，只是選用了并不太適合自身的工作中，許多求職者并沒有認真地思索“我從哪里來”、“我適合做哪些”，也由于不清楚自身要什么，而沒法感受得償所愿的覺得。很多人把時間用以追求并不是自身真真正正合適的工作方面，可是由于市場競爭的加重會覺得缺乏活力。有精準市場定位的求職者才會在日后的工作上還有機會得到更為長久的發展趨勢。