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    HR招騁前,要做到的5件事!

    2021-08-27 15:53

    流程1:鑒別工作中缺口

    工作中崗位是不是缺口由業務經理明確。

    流程2:明確怎樣填補缺口

    惹人是最容易的方法,但成本增加。

    由于,招騁一個員工不只是加一個人,只是提高了一個人工成本。假如一個新員工的薪水是5000元,假定這也是一家獨資,那麼他的人工成本最少是5000×(1 34%)=6700元,這34%是他的福利、商業保險、個人公積金等,因此 ,為了更好地降低成本費,一般在能不惹人的情況下盡可能不招騁新手。

    不惹人也是有內部解決方案,例如加班加點、工作中再次設計方案等。

    緊急崗位、關鍵崗位的招聘方法不一樣。

    緊急崗位就是這個崗位是暫時緊急的,一般是3個月、6個月或更長一些,但一段時間后這一地方就沒了。那樣的崗位可以用零工、租賃某公司的人或是將作業業務外包出來 ,這也是很劃算的方法。

    關鍵崗位便是永久的崗位。這類崗位能夠選用內部招聘和外界招騁二種方法。

    這兒,公司常常出現著二種錯誤觀念:

    ①會計崗位當做緊急崗位。權威專家覺得,會計工作是集團公司的主要崗位,把握內容比較多,因而不必當做緊急的崗位。

    ②關鍵崗位立即應用外界招騁。關鍵崗位空出去時,應當讓里面的員工提早三天到一周的時間知道狀況,并先讓她們來面試,要是沒有適合候選人,再到外邊招騁。假如同時去外邊惹人,會讓員工誤會為上級領導不關注他,導致員工流動率升高。

    流程3:分辨目標消費群體

    例如:招初中級的技術工程師便去校園內招,招高級的高級副總裁要用獵頭招聘。哪些的人群藏在哪兒,應當心中有數。

    流程4:通告目標消費群體

    用做廣告、獵頭招聘或強烈推薦等方式通告目標消費群體。

    流程5:見面侯選人

    接到個人簡歷之后,對侯選人開展見面。

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