intel領導干部那樣說：“大家最高的貢獻便是看到了優(yōu)秀人才，她們比絕大部分CEO都需要出色。”amd公司的招騁較為日常化，換句話說有點兒墨守陳規(guī)，她們的招聘人才大部分是按三個流程完成的。intel做為全世界出色的公司，他們的招騁之道，美容連鎖人一定要融會貫通。

intel怎么管理優(yōu)秀人才?

前言intel領導干部那樣說：“大家最高的貢獻便是看到了優(yōu)秀人才，她們比絕大部分CEO都需要出色。”

amd公司是一個民主化對外開放的企業(yè)，員工都坐著同一個格子間里，包含在職老總格魯夫。企業(yè)沒有確定的停車場，格魯夫工作也得駕車打轉轉找空地區(qū)，他與每一個人一樣在餐館用餐。amd公司的員工都喜愛敘述那樣一件趣事：當初開發(fā)設計386集成ic的情況下，工作員十分艱辛，開發(fā)者大部分一天干24小時，大部分人帶上被褥工作，夜里有些人送餐到試驗室，便于讓她們不斷的做。在大會間歇性，她們?yōu)榱烁玫胤潘梢幌拢驮谶^道扔球玩，她們玩的一時興起，并沒有太在乎，直至突然格魯夫添加進去后她們才察覺自己已經(jīng)老總的格子間外邊玩，因為被攔在了公司辦公室外邊，他索性與民同樂。與此相對應，企業(yè)管理者的管理風格也很隨便，她們常常玩笑，管理方案也很輕輕松松。在更好的氣氛下出舉世聞名的成效，杰出人才能不趨之若騖嗎?

intel的招騁三部曲

amd公司的招騁較為日常化，換句話說有點兒墨守陳規(guī)。它的招聘人才大部分是按下邊三個流程完成的。

最先是基本招聘面試。一般，基本招聘面試由企業(yè)的人事部負責人主持人開展，根據(jù)雙重溝通交流，使企業(yè)層面得到相關求職者平時成績、有關學習培訓、相對應工作經(jīng)驗、興趣愛好喜好、對相關行業(yè)的期待等形象化信息內容，與此同時，也使面試工作人員對企業(yè)的當前狀況及企業(yè)對應聘人員的將來期待有一個大概掌握。招聘面試完成后，人事部要對每一位面試工作人員開展評定，以明確進到下一輪應考的成員名單。

然后是開展規(guī)范化的心理學測試。根據(jù)檢測進一步掌握面試員工的能力素質素養(yǎng)和個性特點，包含人的基本上智商、了解的思維模式、本質推動力等，也包含管理方法觀念、管理能力方法。

第三步是開展仿真模擬測試。這也是最后招聘面試，也是決策面試工作人員是不是當選的重要。其具體措施是，求職者以團隊為企業(yè)，依據(jù)工作中中常會遇到的難題，由工作組組員輪著出任差異的人物角色，以檢測其解決現(xiàn)實情況的工作能力。仿真模擬檢測較大的特點是，求職者的智力和智商都能集中化體現(xiàn)出去，它能理性體現(xiàn)求職者的綜合能力，使企業(yè)防止在挑選優(yōu)秀人才時意氣用事。