intel領導干部那樣說：“大家最高的貢獻便是看到了優秀人才，她們比絕大部分CEO都需要出色。”amd公司的招騁較為日常化，換句話說有點兒墨守陳規，她們的招聘人才大部分是按三個流程完成的。intel做為全世界出色的公司，他們的招騁之道，美容連鎖人一定要融會貫通。

intel怎么管理優秀人才?

前言intel領導干部那樣說：“大家最高的貢獻便是看到了優秀人才，她們比絕大部分CEO都需要出色。”

amd公司是一個民主化對外開放的企業，員工都坐著同一個格子間里，包含在職老總格魯夫。企業沒有確定的停車場，格魯夫工作也得駕車打轉轉找空地區，他與每一個人一樣在餐館用餐。amd公司的員工都喜愛敘述那樣一件趣事：當初開發設計386集成ic的情況下，工作員十分艱辛，開發者大部分一天干24小時，大部分人帶上被褥工作，夜里有些人送餐到試驗室，便于讓她們不斷的做。在大會間歇性，她們為了更好地放松一下，就在過道扔球玩，她們玩的一時興起，并沒有太在乎，直至突然格魯夫添加進去后她們才察覺自己已經老總的格子間外邊玩，因為被攔在了公司辦公室外邊，他索性與民同樂。與此相對應，企業管理者的管理風格也很隨便，她們常常玩笑，管理方案也很輕輕松松。在更好的氣氛下出舉世聞名的成效，杰出人才能不趨之若騖嗎?

intel的招騁三部曲

amd公司的招騁較為日常化，換句話說有點兒墨守陳規。它的招聘人才大部分是按下邊三個流程完成的。

最先是基本招聘面試。一般，基本招聘面試由企業的人事部負責人主持人開展，根據雙重溝通交流，使企業層面得到相關求職者平時成績、有關學習培訓、相對應工作經驗、興趣愛好喜好、對相關行業的期待等形象化信息內容，與此同時，也使面試工作人員對企業的當前狀況及企業對應聘人員的將來期待有一個大概掌握。招聘面試完成后，人事部要對每一位面試工作人員開展評定，以明確進到下一輪應考的成員名單。

然后是開展規范化的心理學測試。根據檢測進一步掌握面試員工的能力素質素養和個性特點，包含人的基本上智商、了解的思維模式、本質推動力等，也包含管理方法觀念、管理能力方法。

第三步是開展仿真模擬測試。這也是最后招聘面試，也是決策面試工作人員是不是當選的重要。其具體措施是，求職者以團隊為企業，依據工作中中常會遇到的難題，由工作組組員輪著出任差異的人物角色，以檢測其解決現實情況的工作能力。仿真模擬檢測較大的特點是，求職者的智力和智商都能集中化體現出去，它能理性體現求職者的綜合能力，使企業防止在挑選優秀人才時意氣用事。