公司招聘因為規章制度的不一樣，而在招聘方法上存有一定的差別。難以簡易去分辨誰好誰壞，由于不一樣的招聘方法會由于崗位的不一樣而不一樣。今日，我將與大伙兒共享跨國公司是怎樣開展招騁！

西方國家跨國公司招騁高級管理者的工作中大部分是按下邊三個程序流程開展。

最先是基本招聘面試　

一般，基本招聘面試由企業的人事部負責人主持人開展，根據雙重溝通交流，使企業層面得到相關求職者平時成績、有關學習培訓、有關工作經驗、興趣愛好喜好、對相關崗位職責的期待等形象化信息內容，與此同時，也使面試工作人員對企業的現階段狀況及企業對求職者的將來期待有一個大概掌握。招聘面試完畢后，人事部要對每一位面試工作人員開展點評，以明確下一輪應考工作人員的名冊。

具體步驟是：1.就求職者的表面、顯著的興趣愛好、工作經驗、有效的期待、職位工作能力、文化教育、是不是立刻能擔任、以往聘請的可靠性等新項目從低(一分)到高(10分)評分。2.就職位應考慮到的優點和缺點如對之前職位的心態、對職業生涯或崗位期待等作實際評定。全部求職者給予的書面報告也供點評參照。

然后是開展規范化的心理學測試　

由企業聘請的社會心理學者主持人開展。根據檢測以進一步掌握面試工作人員的能力素質素養和個性特點，包含人的基本上智商、了解思維模式、本質推動力等，也包含管理方法觀念、管理能力方法。

現階段，這類規范化的心理學測試關鍵有《16種人格因素問卷》、《明尼蘇達多項人格測驗》、《適應能力測驗》、《歐蒂斯心智能力自我管理測驗》、《溫得立人事測驗》這些。心理學測試的點評結果僅僅供最終明確候選人給予參照根據。

第三步是開展“仿真模擬測試”　

它是決策面試工作人員是不是當選的重要。其具體方法是，求職者以工作組為企業，依據工作中中常會遇到的難題，由工作組組員輪著出任不一樣人物角色以檢測其解決具體難題的工作能力。全部全過程由權威專家和企業內部的高級負責人構成權威專家工作組來監管開展，一般歷經二天上下，最終對每一個應聘者做出考核評價，明確提出錄取建議。

“仿真模擬測試”的較大特性是求職者的“智力”和“情商智商”都能集中化主要表現出去，它能客觀性體現求職者的綜合能力，使公司防止在挑選專業管理人才時“意氣用事”，為將來的發展趨勢打好基礎。