根據Leadership IQ全新的對于兩萬名新招聘人員的研究表明，46%的新招騁員工在18個月內以不成功結束。除開令人驚訝的失誤率以外，令人更為詫異的是，有89%的狀況都是由于新招騁員工的心態緣故而造成，而僅有11%的狀況是因為專業技能的欠缺。在其中，心態層面的不夠包含：

※欠缺延展性

※情商智商水準、自覺性及其性格監管水準不高

在大家2012年對我國250名人力資源管理及其招騁職業經理人的一項調查中，大家獲得了下列好多個回應：

※有35.33%的新員工在一段有效的磨合期時間內不可以做到預估的主要表現

※僅有46.83%的被訪者企業表明，當新招騁的員工在實習期期內辭職的情況下，企業可以專業化的找到她們應當怎樣提高將來的面試流程;

※當新招騁的員工不可以如預估那般主要表現的情況下，有51.83%的狀況是出自于心態(而不是專業技能)的難題造成。

※72.17%的被訪者會依據侯選人的專業技能及其歷經來作出最終的招騁管理決策，而不是侯選人所具有的心態。

實際上，依據由伯樂相馬資詢的調查分析，我國均值員工流動率于2011年做到20%，處于11%及其最大的40%中間。我國的人力資源管理及其招騁職業經理人的確應對很到的室內空間來提高她們的招騁及其優秀人才保存層面的業績考核。

Herb Kelleher——前西南航空的CEO以前那樣說過，“大家可以經過培訓來提高專業技能層面的水準，可是我們不能更改心態。”換句話說，乃至假如一個新員工欠缺適合的專業技能，可是假如他具有適合的心態而且具有迅速的自學能力，他可以經過培訓來得到所缺乏的專業知識和專業技能。換來講之，假如你招騁到一些專業技能水準頗高，可是心態槽糕的工作人員，那麼你就是讓你自身找了一個“惡夢優秀人才”。

與惡夢優秀人才一起相處是十分艱難的一件事。

那麼哪些種類的優秀人才就是我必須的呢?

盡管心態對造就新招騁的取得成功是否尤為重要，可是合乎像Google那樣的企業需要的優秀人才心態與像iPhone那樣的企業所最期待的員工心態是十分不一樣的。你需要鑒別出哪些的心態是最合適你企業的。能夠根據挖掘下列好多個層面：

1. 什么個人行為及其心態就是你的這些高效率優秀人才所具有的，而不是你的中業績考核表現者所展示出的?

2. 什么個人行為及其心態就是你的這些低業績考核者所具有的，但不是你的高效率優秀人才或是中等水平業績考核表現者所展示出的?

如同你所猜中的那般，你要想聘請這些高效率優秀人才所具有的適合的心態及其個人行為，而防止聘請這些與你目前的低效能表現者所呈現的心態和個人行為。

有的情況下，你對新招聘人員所期待的心態及其個人行為很有可能會根據你公司管理部門的不一樣而不一樣。你很有可能必須對目前的高、中、劣等表現者做一個內部的采訪，以發覺在這三類人的身上各自所呈現的是什么個人行為?

行為性面試提問的癥結所在

一旦你了解在招騁新員工的情況下，你要想哪些的心態。那麼，下一步便是你如何設計方案恰當的提出問題在招聘面試中可以獲得有關的信息內容。這實際上 非常容易完成，可是悲劇的是，因為大家被“以個人行為為標準招聘面試”的方法而促使大家一般沒有辦法取得成功。

不必誤解您是什么意思，談話往日的個人行為是鑒別是不是具有適合心態的十分關鍵及其重要的方式。這兒的唯一一個難題是個人行為面試提問一般應用STAR(即狀況，每日任務，行動及其結果)或是BAR(情況，行動及其結果)的方法，這實際上 推動被采訪人得出你要想聽見的回應，而不是具體情況的體現。