一、勞動合同法同酬標準有什么

同酬就是指用人公司針對技術性和工作掌握情況同樣的員工在從業相同工作中時，不分性別、年紀、中華民族、地區等區別，只需給予同樣的工作量，就得到同樣的勞務報酬。

1、員工的崗位，工作職責同樣。

2、在同樣的崗位上投入了與他人一樣的工作勞動量。

3、一樣的勞動量獲得了同樣的主要工作業績。

二、同酬的內容有什么

勞務報酬是員工給予工作的收益，是勞動合同書的具體內容，也是員工關鍵的合同書支配權。在簽訂勞動合同書時，承諾勞務報酬一定要確立、實際，包含確立勞務報酬的法律法規不良影響等相關內容。實踐活動中一些用人公司在簽訂勞動合同書時，對勞務報酬解決模糊不清，或是口頭上承諾，因而經常引起關于勞動仲裁。

依據勞動法的相關要求，因勞務報酬承諾未知而引起關于勞動仲裁的能夠由下列幾類方式 加以解決：

1、用人公司與員工再次商議。

2、可用集體合同的要求。

集體合同對用人公司和員工均具備約束。因而，假如商議不了，用人公司有集體合同的，就理應可用集體合同的要求。

3、依照用人同酬標準明確。

沒有集體合同或是集體合同未要求勞務報酬的，用人公司理應對員工推行同酬，即用人公司對同樣或是相仿的崗位的員工付款大致同樣的勞務報酬。

三、零工與合同工是同酬嗎

新《勞動合同法》最重要的修定，便是對用人公司應用派遣工開展了更嚴苛的標準，要求了零工與合同工同酬的支配權。在管控層面，則授予人社廳單位依規進行運營勞動派遣業務流程行政許可事項的支配權。

新《勞動合同法》要求，“運營勞動派遣業務流程，理應向工作行政機關依規申請辦理行政許可事項;經批準的，依法處理相對應的企業登記。未經審批同意，一切企業和本人不可運營勞動派遣業務流程。”與此同時，運營勞動派遣企業的門坎也相對應提升 ，其注冊資金從現行標準的五十萬元提升 到200萬元。

新政策與此同時要求，用人公司不可開設勞動派遣企業向本企業或是所在單位外派員工;并應嚴控勞動派遣用人總數，不可超出其用人總產量的一定占比;而且不可將持續用人限期切分簽訂多個短期內勞動派遣協議書。

做為填補用人方法，勞動派遣用人關鍵從業暫時性、輔助和代替性崗位。新《勞動合同法》對“三性”崗位作了實際定義：暫時性崗位上班時間不超過六個月，輔助崗位是為主要經營的業務職位給予服務項目的非主要經營的業務職位，代替性崗位就是指用人企業的員工因脫產研究生、請假等緣故沒法工作中的一定期內內，能夠由別的員工取代工作中的職位。

在其中更為關鍵的是，新政策確立了“零工”具有與用人企業的員工同酬的支配權。新的《勞動合同法》要求，“用人企業理應依照同酬標準，對被外派員工與本企業類似職位的員工推行同樣的勞務報酬分派方法。用人企業無類似職位員工的，參考用人企業所在城市同樣或是相仿職位員工的勞務報酬明確?！?/p>

同酬盡管是法律法規中明確規定的，但事實上實際工作中全過程中，由于沒法真真正正實際意義上保證同工，因此要想完成同酬可以說或是較為艱難。而有一些員工覺得自身與別的朋友做的事兒一樣，那麼就應當得到同樣的福利工資待遇，但實際上那樣的念頭就太片面性了。同工不但規定崗位、工作職責同樣，此外還必須投入了同樣的人力資本，獲得了同樣的銷售業績才行。