新《勞動合同法》：零工與合同工同酬

《勞動合同法》要求，“勞動力企業理應依照同酬標準，對被外派員工與本企業類似職位的員工推行同樣的勞務報酬分派方法。勞動力企業無類似職位員工的，參考勞動力企業所在城市同樣或是相仿職位員工的勞務報酬明確?！?/p>

勞動派遣有關專業知識：

勞動合同書勞動力是在我國企業的基本上勞派，勞動派遣做為填補勞派，在達到用人公司業務外包要求和處理磨擦下崗、推動員工學生就業等層面充分發揮了積極主動功效。

自2008年《勞動合同法》執行至今，勞動派遣所產生的難題也十分突顯，“具體表現為同工不同酬和勞動派遣亂用，改動決策的執行將避免這一狀況。”國家人社部勞務關系司副司長趙君主表明，調研發覺外派組織存有運營資質證書低、包包公司多、外地外派無法管理方法等難題，而外派工作人員涉及到了社會經濟的大部分領域，勞動派遣工作人員總經營規模很有可能做到4200數萬人，十分巨大，因此第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次大會根據了《關于修改<中華人民共和國勞動合同法>的決定》，出“重拳出擊”整治勞動派遣亂相。

據了解，現階段勞動派遣存在的不足關鍵包含：一部分勞動力企業違反規定應用“零工”、一部分勞動派遣企業不與“零工”簽署勞動合同書、不依規交納社會保險金、“零工”與“合同工”同工不同酬等。

新《勞動合同法》要求，“運營勞動派遣業務流程，理應向工作行政機關依規申請辦理行政許可事項;經批準的，依法處理相對應的公司備案。未經審批同意，一切企業和本人不可運營勞動派遣業務流程?！绷硗?，運營勞動派遣公司的門坎也相對應提升 ，其注冊資金從現行標準的五十萬元提升 到200萬元。

新政策另外要求，用人公司不可開設勞動派遣企業向本企業或是所在單位外派員工;并應嚴控勞動派遣勞動力總數，不可超出其勞動力總產量的一定占比;而且不可將持續勞動力限期切分簽訂多個短期內勞動派遣協議書。

做為填補勞動力方法，勞動派遣勞動力關鍵從業暫時性、輔助和代替性崗位。新《勞動合同法》對“三性”崗位作了實際定義：暫時性崗位上班時間不超過六個月，輔助崗位是為主要經營的業務職位給予服務項目的非主要經營的業務職位，代替性崗位就是指勞動力企業的員工因脫產研究生、請假等緣故沒法工作中的一定期內內，能夠由別的員工取代工作中的職位。