一個(gè)公司、一個(gè)團(tuán)體、一個(gè)精英團(tuán)隊(duì)，怎樣才可以尋找自己所必須的人呢?依據(jù)我八年的HR工作經(jīng)驗(yàn)看來(lái)，我覺(jué)得：“可用的才算是最好是的”，量才可用，其原意是唯量才以后方能可用，毫無(wú)疑問(wèn)對(duì)大家HR招聘人員產(chǎn)生具大的挑戰(zhàn)和磨練，掌握優(yōu)秀人才，利潤(rùn)最大化的發(fā)覺(jué)優(yōu)秀人才的使用價(jià)值，讓適合的人做適合的事兒是招騁配備所追求完美的一種理想化情況，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的定義，便是公司招聘來(lái)，在這個(gè)職位上最好、最能發(fā)揮優(yōu)勢(shì)的，便是優(yōu)秀人才。

一、招騁區(qū)分效度反映在下列4層面：

1.看是不是能立即招來(lái)所需工作人員以達(dá)到公司必須;

2.看是不是能以至少的資金投入招到適合優(yōu)秀人才;

3.看所錄取工作人員是不是與預(yù)期的一致、合適企業(yè)和職位的規(guī)定(而不是招聘面試時(shí)感覺(jué)非常好，一經(jīng)使用才發(fā)覺(jué)不好);

4.看“懷孕危險(xiǎn)期”(一般指進(jìn)企業(yè)后的6個(gè)月)內(nèi)的員工流失率。

二、怎樣才可以在企業(yè)資金投入下完成招騁經(jīng)濟(jì)效益的利潤(rùn)最大化呢?

1.定義清楚的“選拔人才規(guī)范”

規(guī)范規(guī)定該是實(shí)際的、行得通的、可考量的，以做為招騁單位調(diào)查人、招聘面試人、挑選人、錄取人的榜樣。由于優(yōu)秀人才并不是越出色越好，僅有適合的才算是最好是的。

1.1公司必須什么樣的人?是由公司文化決策的。即選拔人才是才德兼?zhèn)?、以德為先或是以才為?是注重個(gè)性化突顯或是團(tuán)隊(duì)協(xié)作?是開(kāi)拓型或是穩(wěn)定型?這些，這偏重于調(diào)查求職者的心態(tài)、個(gè)性化等。

1.2職位必須什么樣的人?可根據(jù)職位剖析確立該職位的人必須具有的文憑、年紀(jì)、專(zhuān)業(yè)技能、身體素質(zhì)等。這偏重于調(diào)查求職者的工作能力、素養(yǎng)等。

1.3僅有把握了規(guī)范，招聘人員才可以保證心里有數(shù)，才可以用心里的這把“尺”去考量每一位求職者。不然糊里糊涂，走馬看花，壓根沒(méi)有辦法從諸多的求職者中挑出來(lái)公司所必須的人，更比較嚴(yán)重的是發(fā)覺(jué)這些歷經(jīng)“逐層挑選”出去的候選人在使用一段時(shí)間后居然許多層面與公司的規(guī)定不符合、并不宜本公司，進(jìn)而導(dǎo)致公司資金和活力的巨大消耗。

2.招騁公司應(yīng)擺脫“買(mǎi)方市場(chǎng)”，塑造“雙選”的當(dāng)代人才流動(dòng)意識(shí)

公司應(yīng)與求職者尤其是關(guān)鍵求職者(潛在性的將來(lái)員工)公平地、客觀性地溝通交流，雙重調(diào)查，看彼此之間是不是真真正正合適。要了解，人力資源市場(chǎng)上供過(guò)于求僅僅表象，真真正正出色的優(yōu)秀人才是需求量很高。

常常聽(tīng)見(jiàn)招騁公司埋怨人力資源市場(chǎng)假個(gè)人簡(jiǎn)歷、假學(xué)歷滿(mǎn)天飛舞，但相反看一下招騁公司，是不是也在公布虛假信息?這也是毋庸置疑的客觀事實(shí)。一些公司為了更好地塑造“企業(yè)品牌形象”，吸引住求職者，經(jīng)常有意清理、夸大其詞公司，對(duì)公司存在的不足避而不見(jiàn)，以至求職者太過(guò)堅(jiān)信招騁公司的宣傳策劃而對(duì)公司懷著期待。這樣的人一旦進(jìn)到公司，發(fā)覺(jué)公司事實(shí)上并沒(méi)有宣傳策劃的那般好，便會(huì)造成受騙上當(dāng)?shù)挠X(jué)得，傷害到工作主動(dòng)性。

因而，公司在招騁時(shí)要把發(fā)展前途、發(fā)展趨勢(shì)現(xiàn)況、存在的不足等求真務(wù)實(shí)地為求職者做客觀性的詳細(xì)介紹，以職業(yè)顧問(wèn)的真實(shí)身份立在求職者的視角剖析其到本公司工作中的利與弊、發(fā)展趨勢(shì)機(jī)遇及其具體工作上很有可能碰到的諸多艱難等，供求職者衡量。僅有那樣，才可以招來(lái)對(duì)本公司有興趣的人，與此同時(shí)把求職者因?yàn)榍昂笞笥也罹啻蠖o職的占比降至最少。

三、科學(xué)研究并制訂有目的性的招騁對(duì)策

公司選拔人才是注重“應(yīng)用性”或是為中后期發(fā)展趨勢(shì)貯備優(yōu)秀人才?不一樣的目地有不一樣的招騁對(duì)策。前面一種規(guī)定關(guān)鍵對(duì)于社會(huì)發(fā)展上面有工作經(jīng)歷的人進(jìn)行，規(guī)定求職者有工作經(jīng)歷、入崗后歷經(jīng)短期內(nèi)的工作中了解即能擔(dān)任工作中;后面一種關(guān)鍵對(duì)于高等院校應(yīng)屆生進(jìn)行，緊緊圍繞求職者的發(fā)展前景，看歷經(jīng)兩年的塑造，是不是能夠 在未來(lái)用工的情況下充分發(fā)揮。

外界招騁和內(nèi)部塑造各有利弊，如何處理外界招騁和內(nèi)部塑造的關(guān)聯(lián)，也是公司招聘的一個(gè)對(duì)策。