市場銷售這一職位，一直占有著人才信息網的絕大多數網頁頁面，好像總也達到不上要求?而另一方面一個職位卻擁有 多個工作人員在競選。

同是市場銷售的一員，感嘆數最多便是每一次相互配合人力資源招市場銷售職位的工作人員，人力資源一直發送給我多個壓縮文件，每一個壓縮文件都是有多個銷售精英的個人自薦。見到這種精致的包裝或頗豐的銷售業績闡述，我一直思索，怎么會發生這類公司空崗及本人競崗的狀況呢?

帶上疑惑曾與人力資源管理層面的大神開展過溝通交流，大伙兒得出的建議不一，但匯總至今無非有下列幾類狀況：

1、招騁的工作人員與職位不兼容：如公司本來招騁的是城市經理非得搞出省份主管，大區經理的職位來招，公司的念頭是好的，真真正正招到達標的優秀人才來實際操作銷售市場，可是這僅僅公司單方的相法，針對競選的本人呢?試想想懷著面試省份主管的人，他會接納城市經理的職位嗎?懷著面試大區經理的人會接納省份主管的職位嗎?即便 公司根據發展前景敘述或職業發展規劃，湊合招得進去好多個優秀人才，但其工資待遇會留得住嗎?看到，剛辦好新員工入職的工作人員，不上2個月又逐漸辦辭職了，搞得人事部門的員工很繁忙，但真真正正必須的單位或是空崗，這也是公司空崗的緣故之一，招騁不兼容的銷售精英。這就如同是檢修大拖拉機的職位，招個檢修車輛的來，對他說修完大拖拉機便會有車輛修，可是他會待得住嗎?

tips：招騁前先要掌握這一職位授予哪些的崗位職責;再掌握要搞好此崗位職責需要什么的專業技能，素質;多長時間的工作經歷，哪些的性情;

2、邏輯思維象限與實際中間的矛盾：只要是喜歡小說的，都曾在武俠江湖中見到過多個情景，根正苗好的本門徒弟，武學卻比不上沒有基石的外界初學者高強度。穩居明教的八袋大長老也打但是漂泊丐的狀況，從而思考文憑及科班對工作中的協助究竟有多大，事實上公司在找尋優秀人才時并不注重是不是本門徒弟，或是其他出生，公司尋找的是最好是的，一定是最能造就經濟效益的。假如看了出色的業務員一定是引來的，而不是培育出的這本書便會有不一樣的感受。

tips：真真正正的大伙兒不一定是行武出生，但必然是很認真，竭盡全力資金投入網絡營銷的市場銷售職業人。你需要找的是可以辦事，出生名門世家自然好，出生草根創業可以搞好事兒，也不是錯事。

3、唯經驗論，促使各公司一直喜愛從事內來惹人，從本公司中的員老級組員中破格提拔人，卻非常少有些人想要跨業惹人。不妨問業界干了N年之久的人，他身后的那一個公司是不是早已變成行業龍頭，即便是行業龍頭，那麼他在這一光暈下干了哪些有利于公司的事兒呢?“例如中國的一線品牌在某一地區的市場占有率占較為高，那麼該工作人員承擔這一地區多久呢?進到這一地區的情況下是空缺銷售市場或是目標市場，是個人價值或是領域的大環境相悖，是企業發展戰略及戰略相悖，或是其承擔的地區一支獨秀呢?"假如他干了許多促進公司過程的事宜，那麼這個人又為什么離職呢?這一公司也不會隨便的舍棄精銳的。一定會想方設法挽回那樣的精銳。那麼大家真真正正招回來的精銳，她們通常工作中了很長期，但離職報告或是沒有上去，大家大多決得這個人一定是精銳，那樣想也是對的。但一樣要想，這不一定是前公司不愿放人，可能是該員工有一些經手人的賬目，新項目，營業費用都還沒解決清晰，也是有可能是有癥結的精銳，即想走一走不上呢。

tips：古語云“英雄人物不談來源"，盡量招合適的人，并非業界人事部門，工作經驗有時候是大家前行的牽絆，跨業產生的新思路或許可以迅速推動銷售市場發展趨勢。

4、銷售精英的展現服務平臺遭受人為因素的限定。

人力資源單位要思索的是：銷售經驗八年之上，銷售業績優良，方式資源豐富多彩，可以獨擋一面，可以肩負起地區、區服、或做了全國各地銷售市場的工作人員。期待根據調節工作人員來更改市場銷售布局，完成市場銷售提升，終究在市場銷售這一行業里要想穩準狠，換別人這也是最好是的方法。發展與守護必須不一樣的人，提議依據銷售市場具體情況來招適合的銷售總監才算是最好的方法之一。假如招騁單位見到別人很合適這一職位，但其只做了三年或是更少，那麼這一職位是不是就與其說沒緣了呢?回答是毫無疑問的，并不是那個公司的領導干部無需慧眼識才，只是這個人的個人簡歷數最多到人力資源單位的那一個剛大學畢業的小女孩那邊就被信用卡。

tips：關鍵職位的個人簡歷，盡量在招聘職位中標明立即發送至招騁業務經理的郵箱里去，防止與優秀人才擦身而過。