可是，令參會同事目瞪口呆的是：我的發言中，沒有一切牽涉到“極致招騁”的內容，反過來，我講的全是招騁中“丑惡”和“殘缺不全”的話題討論。

由于曾經的我慘痛的教訓和之后的取得成功歷經跟我說：在招騁中徒求“極致”秘術，就如不內功修煉徒求招數的極致，不僅貪小失大，并且誰敢說自身有極致招騁的招數，肯定是自取其辱。

為何這樣說呢?

大家看來現階段職場中存有的最立即客觀性的一組分歧難題：

應聘者：“應聘求職如何那么難?”——感覺職場中求業者供過于求，難以尋找好的工作。

用人公司：“惹人如何那么難?”——感覺優秀人才欠缺，難以尋找適合的人。

這類“對立面”是怎么導致的?

——大部分公司在招騁中，全是告知應聘者大家公司怎樣好，市場前景怎樣漂亮，為優秀人才給予豐厚的工資待遇和寬闊的發展趨勢室內空間(當場調研基本上都覺得這般);而應聘者也無一例外的告知用人公司：我是某方面多么有工作能力，多么的非常值得你信賴的優秀人才，我將給你的公司產生增值(當場調研，全部HR都表明這也是客觀事實)——而實際上，在大部分的“一對一相親”(招騁、招聘面試)全過程中，彼此并不那樣覺得;或是在相互之間磨合期的全過程中，彼此感覺另一方并并不是像他原先嘴中服務承諾的那般。這如同談對象、處對象，假如彼此都說另一方好，而心理狀態上具體不覺得那回事，為什么會有好結果呢?!

那麼，與其說相互之間蒙騙，或是自取其辱，比不上彼此純粹接受現實。我的觀點和作法便是：假如真要追求完美“極致招騁”的趨于，那麼，做為HR，就需要呈現公司“殘缺不全和丑惡”的真正一面(由于我們無法規定應聘者說：你最先將你本人存在的問題和難題所有幫我老實交代一遍)。我還在以往的不成功和經驗教訓中匯總的5招工作經驗是：

第一招：告知應聘者，你的公司存有的“殘缺不全”和“丑惡”

或許你能感覺好笑，怎么可能那么做呢?可是，你立刻便會感覺，真真正正好笑的是，你招騁的人沒有及時，或是好多個月中迅速走光。

許多公司，尤其是中小企業常常選用“美容護膚法”，或許你能說，這也是無可奈何，由于中小企業吸引住不上優秀人才。但是，有沒有想一想，“美容護膚法”就吸引住得了優秀人才嗎?你說你是最好是的目標，他明日就發覺并不是這樣，更何況這一全世界，“始終有更強的”，僅有這些既見到你的使用價值，而又可以與此同時寬容你缺陷的人，才可以和你一起共渡難關。自然，假如真正告知應聘者：我們都是一個不大的公司，大家如今能給的僅僅哪些，你做的這一份工作中有多艱辛多艱辛……結果你能發覺，有一些招聘面試全過程無需你多費口舌，2、3分鐘就彼此之間感覺能夠 告一段落。你招聘面試一百個人，很有可能最后僅有一個人想要留下。但是，你能發覺，那人很安穩，很勤奮，很平穩!對公司而言，“優秀人才”是否優秀人才，最后看他是否留下給你常用。談對象情況下，假如你本來瘸了一條腿，卻告知別人女孩“我打籃球跌傷了”，自始至終是會被發覺的。但是，大家許多HR，在招騁中卻或是在清理公司那一條瘸子。

我所屬的公司可以從5年前的10多本人的迷你IT公司，到今日的200多的人，這一招，起著很重要的功效。由于簡直一幫安穩質樸的員工，凝結在一起，鑄就了公司的今日。公司小的時候，不害怕沒人來，如今公司變大，我更為振振有詞的用這一伎倆。

HR,不必讓漂亮變成謊話。

第二招：從企業內部的“殘缺不全”找“補丁包”

公司要優秀人才來干什么的?是來創造財富或是處理某類難題的。大家有時候發覺，HR為了更好地尋找一個好的優秀人才或是合適的優秀人才，良苦用心設計方案各式各樣的面試問題、方法，有一大堆的報表、實體模型，但是結果，你或是發覺招騁通過率很低。