一、全部調休都能夠替代加班工資嗎

《勞動法》要求——分配員工延長性時間的，付款不少于薪水的百分之一百五十的薪水酬勞;法律規定請假日分配員工工作中的，付款不少于薪水的百分之三百的薪水酬勞。

不難看出，員工在工作中日加班加點及其法定節假日加班加點，用人公司務必付款加班工資。

自然，用人公司想要分配調休的，能夠視作用人公司的福利，但這不可以免去用人公司付款加班工資的法定義務。

二、何時要付款加班工資

必定付款加班費的二種狀況：

第一是務必付款的狀況，又分成二種方式，

一是增加上班時間，也就是在一切正常上班時間后增加上班時間，在這類狀況下，只需加班加點具有下列三個標準，一是員工允許，二是企業準許，三是合乎法律法規(一般每日不可超出一小時;因獨特緣故必須增加上班時間的，在確保員工身心健康的標準下增加上班時間每日不可超出三小時，可是每月不可超出三十六鐘頭。為了更好地公益性，或緊急狀況嚴重危害人身安全的狀況以外)。在這類狀況下企業應當付款不少于150%的薪水。

二是節假日日務必付款的狀況，節假日日加班加點的包含元旦節、新春佳節、國際勞動節、十一國慶等，這好多個節假日日分配加班加點，企業應當付款員工300%的薪水，且不會有補休的狀況。

挑選付款的狀況是企業分配員工在歇息日加班加點，這類加班加點企業依規是應當分配調休，在調休不可以的狀況下，才付款200%的薪水。依該要求，分配調休或是付款加班費企業有決定權。一般來說企業會優先選擇分配調休，依該法的精神，也是優先選擇分配調休，員工的休息權和生命健康權或是排在第一位。這兒應當留意的是企業的主導權難題，雖然法律法規或是較為趨向調休，但具體中哪種挑選優先選擇或是在企業。

可是假如企業不作出分配，則員工是不是有提醒的責任?該分配在法律法規上并沒有明文規定其期限，按了解，只需是合乎前邊提及的加班加點的三個標準，則在勞動合同書期限內都應該是合理的。在企業沒有明確的狀況下，員工能夠提醒，特別是在員工離去企業時，應當提醒，假如在這類情況下企業或是不給與分配調休，或是不付款相對應溢價增資的加班費，則員工是能夠規定付款加班費。有一些員工惦記著不聲不斷的在離去企業后再索取加班費，那樣很有可能被視作輕視舍棄，回過頭認為難以獲得適用。

一般如果用人公司在周末分配員工加班加點，也就是增加上班時間，那麼過后又分配員工調休了的，那樣的狀況下能夠無需付款加班工資。此外的別的情況下，企業分配加班加點了務必要付款加班工資，而分外如果又分配員工調休的，則并不會受影響，但不可以只調休而不付款加班工資。