為了更好地維護(hù)女性的合法權(quán)利，尤其是孕期女性的利益，在我國(guó)在相對(duì)應(yīng)的相關(guān)法律法規(guī)中對(duì)其作出了要求。因而，在我國(guó)對(duì)生育假的有關(guān)要求主要是女士，非常少或是是幾乎不牽涉到男士，而在日本有關(guān)產(chǎn)假的規(guī)定還牽涉到男士，因此 大家在這兒所探討的生育假的難題主要是女士，那麼針對(duì)生育假工資怎么發(fā)的難題便是關(guān)鍵考慮到女工。

《勞動(dòng)法》中那樣要求到：只在女工早已孕期，在合乎勞動(dòng)防護(hù)要求的，就可以對(duì)女工生孕準(zhǔn)予歇生育假。而在另一部牽涉到女士支配權(quán)的法律法規(guī)中也作出了相對(duì)應(yīng)的要求——《計(jì)劃生育法》。依照《計(jì)劃生育條例》的要求：女性的年紀(jì)在滿了25歲以后生第一個(gè)小孩的，大家把這類狀況稱作晚婚晚育。這兒會(huì)牽涉到男性的一些支配權(quán)，即男性在女性晚婚晚育的狀況下能夠享有一周的帶薪休假護(hù)理假。這是由于在我國(guó)那時(shí)候的推行計(jì)劃生育政策現(xiàn)行政策，這也是對(duì)晚婚晚育的一種獎(jiǎng)賞。從另一個(gè)層面而言也是為了更好地確保母嬰用品的身心健康。可是具體情況很有可能會(huì)與規(guī)章有出入強(qiáng)調(diào)，例如一些公司通常不容易嚴(yán)苛依照規(guī)章的作法來實(shí)行，以至于相對(duì)應(yīng)的暑假降低，薪資待遇降低。

針對(duì)薪水難題不但要考慮到有關(guān)要求，還理應(yīng)考慮到預(yù)產(chǎn)期。

有關(guān)女士員工的產(chǎn)假工資難題：女職工產(chǎn)假期內(nèi)薪水照發(fā)，這也是法律法規(guī)所要求的，而且不危害其具有的福利工資待遇，假如發(fā)生了違反以上情況的，員工能夠找勞動(dòng)仲裁，假如不好再找人民法院，著重強(qiáng)調(diào)的是勞動(dòng)仲裁是到法院起訴的前置程序。此外女工依然享有生育險(xiǎn)工資待遇。

有關(guān)女工休產(chǎn)假預(yù)產(chǎn)期的有關(guān)難題：

(一)依照中國(guó)法律規(guī)章及其相關(guān)的法律條文，女職工產(chǎn)假一般來說是超過或是相當(dāng)于90天，在其中假如產(chǎn)前請(qǐng)假半個(gè)月。出孕婦難產(chǎn)狀況的，相對(duì)應(yīng)的生育假則提升半個(gè)月。除之上狀況外，假如發(fā)生生孕雙胞胎狀況的，則會(huì)依據(jù)實(shí)際的數(shù)量來調(diào)節(jié)，也即每多生孕一個(gè)寶寶，都是會(huì)提升生育假半個(gè)月。也有一種狀況便是該女職工產(chǎn)假期內(nèi)，向用人公司要求或是在以前早已要求選購(gòu)參與生育險(xiǎn)的，社保組織發(fā)送給女工生育保險(xiǎn);假如用人公司沒有參與生育險(xiǎn)的，這也是社保組織就不會(huì)再付款，只是由用人公司一方付款。除此之外，充分考慮懷孕打胎的情況，假如女工孕期低于或是是相當(dāng)于4個(gè)月小產(chǎn)的，用人公司理應(yīng)給與15—30天生育假;假如孕期超過4個(gè)月以后女工小產(chǎn)的，用人公司給與42天生育假。用人公司在女職工產(chǎn)假期內(nèi)，薪水照發(fā)。

(二)女職工產(chǎn)假期內(nèi)，女工與用工黨委會(huì)的勞動(dòng)合同書仍在，即便 勞動(dòng)合同書滿期，也不可單方面消除勞動(dòng)合同書，假如消除能夠根據(jù)勞動(dòng)仲裁來處理。

(三)女職工產(chǎn)假期內(nèi)依據(jù)法律法規(guī)的相關(guān)要求是會(huì)享有薪資待遇的，可是公司和機(jī)關(guān)事業(yè)單位不一樣。一般來說用人公司付款的的是標(biāo)準(zhǔn)工資。