為了更好地維護女性的合法權利，尤其是孕期女性的利益，在我國在相對應的相關法律法規中對其作出了要求。因而，在我國對生育假的有關要求主要是女士，非常少或是是幾乎不牽涉到男士，而在日本有關產假的規定還牽涉到男士，因此 大家在這兒所探討的生育假的難題主要是女士，那麼針對生育假工資怎么發的難題便是關鍵考慮到女工。

《勞動法》中那樣要求到：只在女工早已孕期，在合乎勞動防護要求的，就可以對女工生孕準予歇生育假。而在另一部牽涉到女士支配權的法律法規中也作出了相對應的要求——《計劃生育法》。依照《計劃生育條例》的要求：女性的年紀在滿了25歲以后生第一個小孩的，大家把這類狀況稱作晚婚晚育。這兒會牽涉到男性的一些支配權，即男性在女性晚婚晚育的狀況下能夠享有一周的帶薪休假護理假。這是由于在我國那時候的推行計劃生育政策現行政策，這也是對晚婚晚育的一種獎賞。從另一個層面而言也是為了更好地確保母嬰用品的身心健康。可是具體情況很有可能會與規章有出入強調，例如一些公司通常不容易嚴苛依照規章的作法來實行，以至于相對應的暑假降低，薪資待遇降低。

針對薪水難題不但要考慮到有關要求，還理應考慮到預產期。

有關女士員工的產假工資難題：女職工產假期內薪水照發，這也是法律法規所要求的，而且不危害其具有的福利工資待遇，假如發生了違反以上情況的，員工能夠找勞動仲裁，假如不好再找人民法院，著重強調的是勞動仲裁是到法院起訴的前置程序。此外女工依然享有生育險工資待遇。

有關女工休產假預產期的有關難題：

(一)依照中國法律規章及其相關的法律條文，女職工產假一般來說是超過或是相當于90天，在其中假如產前請假半個月。出孕婦難產狀況的，相對應的生育假則提升半個月。除之上狀況外，假如發生生孕雙胞胎狀況的，則會依據實際的數量來調節，也即每多生孕一個寶寶，都是會提升生育假半個月。也有一種狀況便是該女職工產假期內，向用人公司要求或是在以前早已要求選購參與生育險的，社保組織發送給女工生育保險;假如用人公司沒有參與生育險的，這也是社保組織就不會再付款，只是由用人公司一方付款。除此之外，充分考慮懷孕打胎的情況，假如女工孕期低于或是是相當于4個月小產的，用人公司理應給與15—30天生育假;假如孕期超過4個月以后女工小產的，用人公司給與42天生育假。用人公司在女職工產假期內，薪水照發。

(二)女職工產假期內，女工與用工黨委會的勞動合同書仍在，即便 勞動合同書滿期，也不可單方面消除勞動合同書，假如消除能夠根據勞動仲裁來處理。

(三)女職工產假期內依據法律法規的相關要求是會享有薪資待遇的，可是公司和機關事業單位不一樣。一般來說用人公司付款的的是標準工資。