企業減少薪水如何處理

對于企業隨意減少員工工資的個人行為，員工不必因心態而致單純性的立刻明確提出離職。本人覺得能夠采用以下應對措施：

一、再次工作中，搜集直接證據，開展勞動仲裁

獲得企業欠薪的直接證據后，等哪一天想跟企業結算薪水的情況下，員工能夠到本地勞動仲裁提起訴訟。根據(法釋〔2006〕6號)第一條第一款的要求：在勞務關系續存期內造成的付款薪水異議，用人公司可以證實早已以書面形式告知員工不付薪水的，以書面形式告知送到之日為關于勞動仲裁產生之日。用人公司不可以證實的，員工認為支配權之日為關于勞動仲裁產生之日。

二、再次工作中，搜集直接證據，終止合同

當獲得企業無端減少員工工資的直接證據后，再根據《勞動合同法》第三十八條“用人公司未立即全額付款勞務報酬的，員工能夠消除勞動合同書”的要求，自己明確提出終止合同。并根據《勞動合同法》第四十六條第一款要求，由用人公司向員工付款經濟補償金。

這兒要注重在具體步驟時，一是要先獲得直接證據，二是自己明確提出終止合同的根據一定要寫清晰，不可以只寫離職。不然對自己質證不好。

用人公司沒有支配權隨便減少員工的薪資待遇。

假如企業只是以“運營艱難、經濟發展虧本”等之名慢慢減少員工的薪水，員工有支配權不接納。

薪水就是指用人公司以貸幣方式付款給員工的勞務報酬，包含計時工資、計時工資、獎勵金、補貼和補助、加班費及其特殊情況下付款的薪水。一些企業為了更好地躲避一些法律依據，在勞動合同書中承諾較為低的標準工資，這時，只需員工有直接證據每一個月的實際工資高過勞動合同書中所承諾的這一數據，那麼在預估消除勞動合同書經濟補償金時員工有支配權認為按月實際工資做為測算經濟補償的數量(月勞動所得薪水包含員工從用人公司得到的各種各樣貸幣性酬勞---如計時工資、計時工資、獎勵金、補貼和補助、加班費及其特殊情況下付款的薪水)。

在勞務關系續存期內造成的付款薪水異議，用人公司可以證實早已以書面形式告知員工不付薪水的，以書面形式告知送到之日為關于勞動仲裁產生之日，或者員工認為支配權之日為關于勞動仲裁產生之日。也有別的有關難題要想掌握，熱烈歡迎資詢的完全免費法律咨詢服務。