加班加點并不是員工的法定義務，更并不是免費的，用人公司分配員工加班加點時，需分配調休或是依規付款加班工資。

《勞動合同法》第三十一條要求，“用人公司分配加班加點的，理應依照國家相關要求向員工付款加班工資”。

《勞動法》第四十四條要求：“有以下情況之一的，用人公司理應依照以下規范付款高過員工一切正常上班時間薪水的薪水酬勞：

(一)分配員工增加上班時間的，付款不少于薪水的百分之一百五十的薪水酬勞;

(二)休息天分配員工工作中又不可以分配調休的，付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬勞;

(三)法定休假日分配員工工作中的，付款不少于薪水的百分之三百的薪水酬勞。”

針對加班工資，《工資支付暫行規定》也作了同樣的要求

其一，分配休息天加班加點的，用人公司能夠分配調休，還可以計發加班工資，即“二選一”，對于是挑選分配調休或是挑選付款加班工資，用人公司能夠獨立決策，還可以與員工商議后明確，法律法規沒有強制性要求。

必須表明的是，休息天并不是一定是周六、星期日，《國務院關于職工工作時間的規定》第七條要求，“黨政機關、機關事業單位推行統一的上班時間，星期六和星期天為周休息天。公司和不可以推行前述要求的統一上班時間的機關事業單位，能夠依據具體情況靈便分配周休息天”。

其二，分配工作日內加一點和法定休假日加班加點的，則不可分配調休，只有計發加班工資。前面一種就是指一切正常工作日內每天8鐘頭之外的上班時間，后面一種就是指國家規定全體人員中國公民放假了的傳統節日。

《全國年節及紀念日放假辦法》第二條要求：“全體人員中國公民放假了的傳統節日：

(一)新春，放假了1天(1月1日);

(二)新春佳節，放假了三天(陰歷正月初一、初二、初三);

(三)清明時節，放假了1天(陰歷清明節當天);

(四)五一勞動節，放假了1天(5月1日);

(五)端午，放假了1天(陰歷端午節當天);

(六)中秋佳節，放假了1天(陰歷中秋節當天);

(七)十一國慶，放假了三天(10月1日、2日、3日)。”

其三，分配法定休假日加班加點的，用人公司所付款的3倍加班工資，不包含法定休假日自身的薪水，《勞動法》第五十一條要求，“員工在法定休假日和婚喪假期內及其依規參與社會實踐活動期內，用人公司理應依規付款薪水。”由此可見，3倍加班工資和法定休假日薪水并不矛盾，二者兼顧，用人公司應依規付款。

加班工資的測算數量

依據《勞動法》第四十四條之要求，加班工資的測算數量理應是“員工一切正常上班時間薪水”。小編覺得，應作以下了解和掌握：

其一，有承諾的按承諾規范實行。法律法規準予用人公司與員工就加班費計算數量開展承諾，集中體現意思自治標準，可是，彼此所承諾的測算數量不可小于本地最低工資標準規范。

承諾加班費計算數量一般選用書面通知，能夠在勞動合同書中承諾，還可以選用如定薪單、管理制度等文檔中承諾。必須留意的是，假如用人公司將員工的薪水新項目拆分成標準工資、薪級工資、職務工資等，則要以各類薪水的總數做為數量計發加班工資，不可以以某一項或若干項做為測算數量。

其二，沒有承諾或承諾不確立的，一般以實際工資做為加班工資的測算數量。實際工資就是指用人公司立即付款給員工的標準工資、薪級工資、獎勵金等，正常情況下不包括超出一個工資支付周期時間的獎勵金、高溫補貼等各種補貼、房帖餐補等各種補助，這些。

其三，福利薪水是否算“一切正常上班時間薪水”?依據中國統計局《關于工資總額組成的規定》的要求，獎勵金、補貼、補助等福利薪水都歸屬于薪水的范疇，但沒有要求福利薪水歸屬于“一切正常上班時間薪水”。

結合實際，有一些企業把福利薪水做為測算加班工資的基數，有一些企業則相反。

對于此事，在我國各地區的規定也各有不同，例如，廣東省高院、省工作仲裁委《關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》(粵高法發[2008]13號)第二十八條要求：“員工加班費測算數量為一切正常上班時間薪水。用人公司與員工承諾獎勵金、補貼、補助等新項目不屬于一切正常上班時間薪水的，從其承諾。但承諾的一切正常上班時間薪水小于本地最低工資標準規范的以外。”

加班工資起訴的時效性

在社會現實中，有一部分用人公司分配員工加班加點，但不付款或是不全額付款加班工資，這就損害了員工的合法權利。

當用人公司未付款或未全額付款加班工資時，員工能夠依規開展消費者維權，規定用人公司發放。可是，在全國各地勞動仲裁和司法部門實踐活動中，員工起訴加班工資的時效性期一般為2年，超出2年的，法律法規不會再維護，一般難以獲得適用。

《勞動保障監察條例》第二十條第一款要求，“違背社會保障法律法規、政策法規或是規章制度的個人行為在2年內未被社會保障行政機關發覺，也未被檢舉、舉報的，社會保障行政機關不會再依法查處”。

《工資支付暫行規定》第六條第三款要求，“用人公司務必書面形式紀錄付款員工薪水的金額、時間、領到者的名字及其簽名，并儲存2年之上備查簿”。

其一，相關法律法規并沒有要求起訴加班工資只有追2年，超出2年也是能夠起訴的，可是，用人公司對2年內的員工考勤管理和工資支付狀況承擔嚴苛的證實義務，若質證不可以，則要承擔不好不良影響。

針對超出2年的加班工資起訴，用人公司則不會再承擔嚴苛的證實義務。換句話說，超出2年的考勤表和工資支付紀錄，用人公司能夠消毀，不會再儲存。員工若要起訴超出2年的加班工資，則對加班加點客觀事實承擔質證責任，若質證不可以，則一般未予適用。

其二，工作仲裁時效為一年，《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款要求：“關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期是一年。仲裁時效期內從被告方了解或是理應了解其支配權被損害生效日測算。”